TARTALOMJEGYZÉK


 

Munkaviszony létesítése, a munkaviszony alanyai

Kollektív szerződés, munkaszerződés

Határozott és határozatlan idejű munkaviszony

Határozott idejű munkaviszony

A munkaviszony megszűnése, megszüntetése

Többműszakos, illetve folyamatos munkavégzés

Rendkívüli munkavégzés, készenlét

Munkaközi szünet

Előzetes megállapodás, másodállás, tanulmányi szerződés

Tanulmányi szerződés

Tanulmányi szerződés

Tanulmányi szabadidő

Tanulmányi szabadidő, fizetés nélküli szabadság

Szabadság

Munkaviszony szünetelése

 

 

Le kell dolgozni az ebédidőt

Az ebédszünetet le kell dolgozni

 

Nyugdíjjárulék

Előrehozott nyugdíj, korkedvezmény

Külföldiek járulékfizetése

Nyugdíjasok jubileumi jutalma

Védett kor - felmondási tilalom

Rokkantsági nyugdíj

 

Munkáltatói felmondás

Felmondás, felmondási tilalmak

Munkavállalói felmondás

Felmondás, közös megegyezés

 

Kártérítés, leltárfelelősség

Kártérítési felelősség, leltárfelelősség

Munkáltatói intézkedések, fizetéscsökkentés

Levonás a munkabérből, munkabér kifizetése

Változik a munkajog, emelkedik a bírság

 

Munkaügyi jogvita

 

Öröklés

 


Felmondás, közös megegyezés

 

Több évtized után felmondták a munkaviszonyomat. A régebbi kollektív szerződés szerint a felmondási idő 9 hónap volt. A jelenlegi szerint csak 3 hónap. Régebben nem járt végkielégítés, most azonban igen. Véleményem szerint az új kollektív szerződés nem ronthatja a munkaszerződésem, vagyis a hosszabb felmondási idő illet meg. Jogosan tartok-e igény a hosszabb felmondási időre és a végkielégítésre?

 

 Amennyiben a konkrét munkaszerződés a felmondási időről nem rendelkezik, hanem ebben a kérdésben a kollektív szerződésre utal, úgy a felmondási időt a jelenleg hatályos kollektív szerződés szerinti időtartamban kell megállapítani. Ha viszont a munkaszerződése rögzíti a felmondási idő hosszát, akkor az abban szereplő időtartam az arányadó.

 

 

A munkahelyemen felmondást nyújtottam be. Kértem, hogy a munkaviszonyomat a hónap végével közös megegyezéssel szüntessük meg. Kérésemet megindokolva elutasították. Közölték, hogy ragaszkodnak a felmondási idő letöltéséhez. Utaltak arra is, hogy amennyiben a felmondási időt nem töltöm le, úgy a munkaviszonyomat az utolsó munkában töltött napon a Munka Törvénykönyve alapján munkáltatói rendkívüli felmondással megszüntetik. Tájékoztattak arról, hogy a levelük kézhezvételétől számolva 15 napon belül írásban egyeztetést kezdeményezhetek a munkáltatómnál. Egyeztetés lehetőségével sajnos nem éltem. A meghatározott felmondási időt nem tudtam ledolgozni, mert az új munkáltatom nem várt volna annyi ideig. Így a munkaviszonyom munkáltatói rendkívüli felmondással szűnt meg. A fent leírtakat figyelembe véve jár-e végkielégítés? Ha igen hogyan kezdeményezhetem?

 

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése - amint az elnevezéséből is kiderül - mindkét fél, tehát a munkáltató és a munkavállaló egyező akaratát feltételezi. Ön az adott hónap végével kívánta a munkaviszonyát megszüntetni, amelyhez azonban a munkáltató nem járult hozzá, így közös megegyezésre nem kerülhetett sor. Ebben az esetben csak rendes felmondás úján tudja a munkavállaló a munkaviszonyát megszüntetni. Rendes felmondás esetében a törvényben előírt szabályokat (így a felmondási időt, amely legalább 30 nap) be kell tartani. A felmondási időt a munkáltató eltérő tartalmú engedélye hiányában teljes egészében le kell dolgozni. Felmentésre csak munkáltatói rendes felmondás esetén kerülhet sor. Ha Ön a felmondási idő letelte előtt távozik, tehát hamarabb szünteti be a munkavégzést, ez a magatartása alapul szolgálhat a munkáltatói rendkívüli felmondáshoz. Végkielégítés sem rendkívüli munkáltatói felmondás, sem a munkavállaló rendes felmondása esetén nem jár. (Kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén kell végkielégítést fizetni.)

 

 Munkaközi szünet

 

Munkahelyem gyakran előfordul, hogy a napi munkaidő eléri a 9-10 órát. A Mt. 122§ (1) alapján a hat órát meghaladó munkaidő után 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani a munkavállalónak. Kérdésem, hogy a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell-e kiadni vagy munkaidőn túl? Ez utóbbi esetben le kell-e dolgoztatni a munkavállalóval a szünet idejét? Ha le kell dolgoztatni, akkor azt az adott munkanapon kell-e megtenni?

 

A munkaközi szünet minden munkavállalóra vonatkozik. A munkaközi szünetet természetesen a munkavégzés napján, a munkavégzés közben kell kiadni (ezért munkaközi szünet). A szünet ideje a munkaidőbe értelemszerűen nem tartozik bele, tehát azt le kell dolgozni, azaz annak idejével általában "meghosszabbodik" a munkaidő. Álláspontom szerint nincs akadálya annak, hogy a munkaközi szünetet - megállapodás alapján - összevontan, nem az adott napon, hanem pl. hetente egy napon dolgozza le (az egyik munkanapon 1 óra 40 perccel többet dolgozik.)

 

 A törvényes munkaidőbe beszámít-e az a 20 perc pihenő idő amit a törvény a napi 8 órás foglalkoztatásnál előír? A Munka Törvénykönyvében erre vonatkozó pontos meghatározást nem találtam.

 

A munkaidőbe a 20 perces munkaközi szünet ideje természetesen nem számítandó be. Ez ugyanúgy munkaidőn kívüli pihenőidőnek minősül, mint a két napi munkavégzés közötti kötelező pihenőidő. A munkáltatónak az alábbi pihenőidőket kell biztosítani

 

munkaközi szünet, legalább 20 perc,

napi pihenőidő, legalább 11 óra,

heti pihenőidő, 2 nap,

munkaszüneti nap.

Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

 

Többműszakos, illetve folyamatos munkavégzés

 

 

Többműszakos munkarendre kötött munkaszerződés esetén a munkaszerződés módosítás nélkül elrendelhető-e a folyamatos munkavégzés? Fizetnie kell-e a többműszakos munkarendre vonatkozó pótlékot ebben az esetben? Az Mt. szerint a rendkívüli munkavégzés elrendelése nem jelenthet a munkavállaló személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet? Ki dönti el és mi alapján "családi körülményekre aránytalan teher" mértékét? Függővé teheti-e a munkaszerződés hosszabbítását a munkáltató táppénzes napok számától? Függővé teheti-e az év végi jutalmat a táppénzes állomány napjainak számától?

 

Az Mt. 119. §-a értelmében a munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre előre, írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Írásbeli közlésnek számít a helyben szokásos módon történő közzététel is. A munkaidő beosztásához nincs szükség a munkaszerződés módosítására. Többműszakos munkarend esetén az ún. műszakpótlékot fizetni kell. Az Mt. hivatkozott rendelkezése szerinti "a családi körülményekre aránytalan teher" kitételt vita esetén a bíróság értelmezi a konkrét körülmények ismeretében.

 

Határozott időre szóló munkaszerződés meghosszabbításának lehetősége a munkáltató döntésétől függ. Amennyiben a munkaszerződést nem kívánja meghosszabbítani, e döntését nem köteles indokolni. Az év végi jutalom kifizetése ugyancsak a munkáltató döntésétől függ, ennek kapcsán a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést nem lehet alkalmazni. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, ha a betegség miatt keresőképtelen állományban lévő munkavállaló kevesebb jutalmat kap, vagy nem kap jutalmat, mivel a jutalom a munkavégzés többletdíjazása (jutalmazása).

 

 

 

12 órás folyamatos munkarendben dolgozom. Ünnepnapon (pl. karácsony) ha nem szeretnék dolgozni, kell-e szabadságot kivennem? Ugye nem? Ezt abból próbálom levezetni, hogy, ha normál, hétfőtől péntekig terjedő időben dolgoznék akkor, ha pl. szerdán van március 15-e, nem kell jönnöm dolgozni és szabadnapot sem kell kivennem. Folyamatos munkarendben, ha azon a szerdán be vagyok osztva, akkor ünnepelhetek együtt a többiekkel, ha szabadságot veszek ki (legalábbis a munkáltatóm szerint).

 

A folyamatos munkarend lényege, hogy a munkavállalók munkaszüneti napra, állandó heti pihenőnap és megszakítások nélkül dolgoznak (Pl. kórházban, szállodában, erőművekben, közszolgáltatóknál, telefonközpontban stb.). Folyamatos munkarendet azonban nem lehet bármilyen esetben megállapítani.

 

Megszakítás nélküli munkarend az Mt. szerint akkor állapítható meg, ha

 

a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít,

a folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy

a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

Megszakítás nélküli munkarend esetében, amennyiben Ön az aktuális munkaidő-beosztás szerint a munkaszüneti napon dolgozna, erre a napra szabadságot kell kivennie, ha a beosztás ellenére nem kíván dolgozni. (Heti pihenőnapát természetesen ilyen esetben is megkapja, csak mondjuk nem az ünnep idejére, hanem más naptári napokra.) Amennyiben munkaszüneti napon dolgozik, e nap díjazása a munkaszüneti napokra vonatkozó speciális szabályok szerint alakul. A folyamatos munkarend esetében ugyanis a folyamatos munkavégzést gazdasági, társadalmi okok indokolják. Ebből következően elképzelhetetlen lenne, hogy karácsonykor - mivel munkaszüneti napról van szó - az egészségügyi dolgozók vagy az áramszolgáltató karbantartói, esetleg a buszvezetők ne dolgoznának.

 

 

 

Folyamatos munkarend esetén fizetett ünnepre hogyan kell a bért számfejteni, ha: a fizetett ünnep hétköznapra esik és a munkavállaló dolgozik ill. a munkavállaló szabadnapos, vagy a fizetett ünnep szombatra esik és a munkavállaló dolgozik ill. a munkavállaló szabadnapos a, valamint, ha a fizetett ünnep vasárnapra esik és a munkavállaló dolgozik ill. a munkavállaló szabadnapos. Sajnos, ha a munkaügyi szakembereket kérdezzük, mindenki mást mond. A munkavállalók 12 óra munka, 24 óra szabadidő mellett, 2 havi munkaidőkeret figyelembevételével dolgoznak.

 

A folyamatos munkarend esetén is az általános szabályok az irányadók. "Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg." Azaz ez a szabály alkalmazható akkor, ha a dolgozó munkaidő-beosztása szerint éppen munkaszüneti napon kell dolgoznia.

 

"Vasárnapi munkavégzés esetén - a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy munkaidőkeret alkalmazásával a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor."

 

Ha tehát a dolgozó vasárnap a munkaidő beosztása szerint dolgozik, 50%-os pótlékot kap, ha ez a vasárnap ráadásul munkaszüneti napnak is minősül, erre a napra a havi munkabérén felül megkapja a teljes napi munkabérét is. Ha a dolgozó szombaton dolgozik, pótlék nem jár, ellenben ha a szombat a munkaszüneti nap, erre a napra ugyancsak plusz napi munkabér jár.

 

Aki a munkaszüneti napon szabadnapos, annak erre a napra nem kell fizetni. Ez nem csak a folyamatos munkarendnél, hanem a rendes egyműszakos munkarendnél is így van. Ha pl. október 23. szombatra esik, azért fizetés nem jár. A munkaszüneti nap lényege, hogy ezen a napon egyébként dolgozni kellene, de az Mt. mentesíti a dolgozókat - éppen az ünnep miatt - a munkavégzés alól, úgy hogy erre a napra ugyanúgy jár fizetés, mintha az illető dolgozna. Ha az ünnep a heti pihenőnapra esik, akkor azon a napon egyébként sem kell dolgozni, így azért díjazás sem jár.

 

Előzetes megállapodás, másodállás, tanulmányi szerződés

 

Munkahely változtatás előtt állok. Az új munkáltatómmal kötöttem egy előzetes megállapodást, amelyben szerepel, hogy bizonyos idő múlva munkába lépek nála, és a feltételek, hogy hol, milyen munkakörben, milyen fizetéssel fog alkalmazni. A nyilatkozatot én kértem biztosítékként, mivel a munkaszerződést közvetlenül a munkába lépés előtt szokás megkötni. Amennyiben visszalépek a megállapodástól, járhat-e valamilyen jogi következménnyel?

 

A jogi konzekvenciák természetesen a jognyilatkozat jellegétől függően alakulnak. Ha ez az okirat egy egyoldalú ún. szándéknyilatkozat, amelyet az új munkáltatója tett abban a tekintetben, hogy a leírt feltételek mellett hajlandó lenne Önt foglalkoztatni, akkor a munkaviszony létesítésének az elmaradása miatt különösebb következményekre nem számíthat. Amennyiben azonban valóban megállapodásról van szó (kétoldalú jognyilatkozat), akkor a munkáltató esetleg kártérítési igénnyel élhet a megállapodásban foglaltak megszegése miatt.

 

 

 

Napi 8 órás munkaszerződés szerint dolgozom egy munkáltatónál. Délután 3 óráig tart a munkaidőm. Létesíthetek-e egy másik munkáltatónál 4 órás munkaviszonyt?

 

A további munkaviszony létesítését köteles a munkáltatójának bejelenteni. A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - az új munkaviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

 

 

 

Munkáltatómmal tanulmányi szerződést kötöttem, melyben az szerepel, hogy ők fedezik a költségeim 50%-át, én pedig sikeresen levizsgázom. Arról, hogy az iskola befejezése után mennyi időt kell még a cégnél eltöltenem, nem szól a szerződés. Azt szeretném tudni, hogy ha munkahelyet váltanék, akkor kell-e fizetnem a munkaadómnak, és mennyit? Befolyásolja-e, mindezt, hogy még tart a képzés vagy esetleg ha már végeztem és a kezemben van a diploma más a helyzet?

 

Amennyiben a tanulmányi szerződés alapján az Ön kötelezettsége csak a tanulmányok sikeres folytatásában áll, és nem kötöttek ki kötelezően ledolgozandó időt, akkor álláspontom szerint jogviszonyát a törvényi előírások betartásával - visszafizetési kötelezettség nélkül - bármikor megszüntetheti. A tanulmányi szerződésben a munka törvénykönyve szerint ugyanis ki kell kötni, hogy a munkavállaló a tanulmányok befejezése után mennyi időt kell az adott munkáltatónál eltöltenie.

 

Tanulmányi szerződést kötöttem főiskolai képzésre. Az iskolát néhány hónapja befejeztem és a bizonyítványt leadtam a munkáltatónak. A munkaköröm azóta sem változott, továbbra is szakmunkát végzek a termelésben. Arra hivatkozva, hogy nagy a különbség a képzettségem és a munkaköröm között otthagyhatom-e a munkahelyemet visszafizetés nélkül?

 

Amennyiben a munkáltatója a tanulmányi szerződésben vállalt foglalkoztatási feltételeket nem teljesíti, szerződésszegést követ el, így Önnek lehetősége van a munkaviszonyát visszafizetés nélkül megszüntetni.

 

Nyugdíjjárulék

 

Idén áprilisban állapították meg a nyugdíjamat, igaz, tavaly decemberre visszamenőlegesen. Számíthatok novemberben a 13. havi nyugdíjra?

 

Tizenharmadik havi nyugdíjra az a nyugdíjas jogosult, aki a tárgyévet megelőző év (jelen esetben 2002.) legalább egy napján és az ideiglenes özvegyi nyugdíj kivételével a tárgyév november hónapjában nyugellátásban részesül. A tizenharmadik havi nyugdíj összege 2006-tól kezdődően a novemberi ellátás összegével egyezik meg, és ugyanebben a hónapban kell folyósítani is azt. A tizenharmadik havi nyugdíj összege 2003-ban a novemberi nyugellátás 25 százalékával, 2004-ben az 50 százalékával, 2005-ben pedig a 75 százalékával egyezik meg.

 

 

 

Megállapodás szolgálati idő megszerzésére

 

Gyermekem nappali tagozatos egyetemi hallgató. Munkaviszonya még nem volt, így nyugdíjbiztosítása és szolgálati ideje nincs. Megállapodással szeretném a kötelező biztosítási díjat (akár visszamenőlegesen is) kifizetni és így az egyetemi évekre gyermekem részére a szolgálati időt megszerezését biztosítani. Ma az ONYF illetékes kirendeltségén azt a tájékoztatást kaptam, hogy ebben az esetben magánnyugdíjpénztárba is be kell az érintetteknek lépnie, mivel a szolgálati idő megkezdésével pályakezdőnek számít, és a pályakezdőknek a magán-nyugdíjpénztári tagság kötelező. Valóban feltétel ez a megállapodás megkötéséhez?

 

A szolgálati idő szerzése érdekében megállapodást köthet a minimálbér alapulvételével számított - magánnyugdíjpénztár tagja esetén a kötelező tagdíj mértékével csökkentett - 26,5 százalék nyugdíjbiztosítási és nyugdíjjárulék fizetésével az a nagykorú személy, aki felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán folytatott tanulmányoknak a figyelembe vehető idejét (ideértve a doktorandusz-képzést is), kívánja szolgálati időként elismertetni. A megállapodás alapján fizetendő nyugdíjbiztosítási és nyugdíjjárulék alapja a szolgálati időként elismerhető időszak naptári napjainak és a megállapodás megkötése napján érvényes minimálbér harmincad részének szorzata. A megállapodást a kedvezményezett személy javára a járulékfizetés átvállalásával más személy (pl. szülő), illetve szerv is megkötheti az érintett személy lakóhelye szerinti Megyei (Fővárosi) Nyugdíjbiztosítási Igazgatóságnál.

 

Magán-nyugdíjpénztári tagságra kötelezett pályakezdő a Magyar Köztársaság területén lakóhellyel rendelkező természetes személy, aki tankötelezettsége megszűnését követően - biztosítási jogviszony hiányában - 2002. december 31-ét követően első ízben megállapodás megkötésével szerez társadalombiztosítási nyugellátásra jogosultságot és a megállapodás megkötése időpontjában még nem töltötte be a 42. életévét. A fentiekből egyértelműen megállapítható, hogy a magán-nyugdíjpénztári tagság valóban kötelező.

 

 Előrehozott nyugdíj, korkedvezmény

 

51 éves nő vagyok, három gyermek édesanyja. Számításaim szerint 32 év szolgálati idővel rendelkezem. Kérdésem az, hogy a jövőben dolgozhatnék-e a részmunkaidőben, ha ezt kérném a munkáltatómtól. Mikor mehetek előrehozott nyugdíjba vagy előrehozott csökkentett nyugdíjba? A teljes vagy a részmunkaidős foglalkoztatásnak van-e ebből a szempontból jelentősége? Érvényben van-e még a korkedvezményes nyugdíjazás, ha igen, akkor ki veheti azt igénybe?

 

A részmunkaidős foglalkoztatásnak nincsen akadálya. Szükség van azonban ehhez a munkaszerződés módosítására. Erre természetesen csak a munkáltatóval történt előzetes megegyezés alapján van lehetőség. Ebben az esetben a nyugdíj alapjául szolgáló jövedelme természetesen csökkenni fog.

 

A nők nyugdíjkorhatára az 1944-ben születettek esetében 59 életév, az 1945-ben születetteknél 60, az 1946-ban születetteknél 61 év. Az 1947-ben vagy később születettek esetében pedig egységesen 62. évre emelkedik a jogosultság korhatára. Az előrehozott nyugdíjhoz az alábbi feltételek szükségesek:

 

a nyugdíjkorhatárnál (jelen esetben 62 év) legalább 5 évvel alacsonyabb életkor (azaz 57 év) betöltése és

az 1945 után születettek esetében legalább 38 év szolgálati viszony.

A szolgálati idő számításánál gyermekenként egy évet, tartósan beteg, illetve fogyatékosnak minősülő gyermekenként másfél évet kell elismerni annál a személynél, aki gyermeket szült vagy saját háztartásában legalább tíz éven át nevelt. A kedvezmény legfeljebb három gyermek után vehető igénybe. A csökkentett előrehozott nyugdíjat azok igényelhetik, akik a kedvezményekkel együtt sem szerezték meg az előírt szolgálati időt. Az életkor betöltése azonban itt is követelmény.

 

Tekintve, hogy 2009-ben tölti be az 57. életévét, 35 év szolgálati idő esetén előrehozott nyugdíjba mehetne. Az előrehozott nyugdíj fentiek szerinti szabályai azonban kizárólag a 2009. január elseje előtti időponttól megállapítandó nyugdíjakra vonatkoznak, azaz azokra a személyekre, akik az előrehozott öregségi nyugdíjra 2009. január 1-je előtt (legkésőbb 2008. december 31-én) jogot szereztek. 2009. január elsejétől a nyugdíjkorhatárnál (62 év) legfeljebb 3 évvel alacsonyabb életkorban (59) előrehozott öregségi nyugdíjra jogosult az a biztosított, aki legalább 40 év szolgálati időt szerzett. Csökkentett összegű előrehozott nyugdíjra az a személy jogosult, akinek a 40 év szolgálati idejéből legfeljebb 3 éve hiányzik.

 

Korkedvezményre kizárólag az egészségre káros tevékenységet folytatók (föld alatt dolgozók, túlnyomású légtérben dolgozók) jogosultak.

 

 

 

1947-ben születtem. Jelenleg 36 év munkaviszonnyal rendelkezem. Szültem két gyermeket. 2004-ben, 57 évesen elmehetek-e előrehozott öregségi nyugdíjba?

 

Az 1947-ben vagy később született nők esetében a nyugdíjkorhatár már egységesen 62 év, amelyhez legalább 20 év szolgálati idő szükségeltetik. Az előrehozott nyugdíjra csak ezt megelőzően 5 évvel, tehát az 57. életév betöltésétől jogosult, ha rendelkezik ekkor legalább 38 év szolgálati idővel. A gyermekek után 1-1 év szolgálati idő kedvezményt vehet igénybe, így tehát az Ön esetében 36 év szolgálati idő szükségeltetik a nyugdíjhoz. A két együttes feltételnek (legalább 57. életév betöltése, legalább 36 év szolgálati idő) 2004-ben fog megfelelni, ekkor tehát előrehozott öregségi nyugdíjat igényelhet.

 

 

 

Cégünk egyik női dolgozója 2004-ben 57 éves lesz. Ekkor 40 év igazolt szolgálati idővel rendelkezik majd. Szeretne előrehozott vagy korengedményes nyugdíjba menni. A közelmúltban olvastam valahol, hogy a korengedményes nyugdíj esetén a munkáltatónak 5 év nyugdíjat előre be kell fizetnie a társadalombiztosítás felé. Valóban így van ez? Ha az érintett dolgozó nyugdíjba megy, akkor a teljes nyugdíját kapja, vagy sújtja valamilyen csökkentés?

 

Az 57. életévüket 2008. december 31-ig betöltő nők előrehozott nyugdíjat igényelhetnek a nyugdíjbiztosítótól, ha legalább 38 év szolgálati idővel rendelkeznek. Ez társadalombiztosítási ellátás, amelyért a munkáltatónak fizetnie nem kell. Az előrehozott nyugdíj összege az öregségi nyugdíj összegével azonos. Létezik az ún. csökkentett összegű előrehozott nyugdíj is. Ezt azok igényelhetik, akik nem rendelkeznek az előírt szolgálati idővel. Lehetőség van arra is, hogy aki az előrehozott nyugdíjra a fenti feltételek hiányában nem lenne még jogosult, a munkáltatójával a korengedményes nyugdíjazásáról külön megállapodást kössön. Ekkor korengedményes nyugdíjba mehet, amelyet a munkáltató fizet ki egészen addig, amíg a társadalombiztosítási nyugdíjra jogosulttá nem válik a munkavállaló.

 

 

 

 

Külföldiek járulékfizetése

 

 

Magyarországon bejegyzett kft. német állampolgárságú tulajdonosa eddig tartózkodási engedéllyel volt Magyarországon. Mivel a cég kizárólag külföldi tulajdonú, tb-t nem fizettünk a jövedelme után, csak egészségügyi hozzájárulást. A cégtulajdonos azonban időközben letelepedési engedélyt kapott. Milyen járulékfizetési kötelezettségeink vannak a tag munkavégzésből származó jövedelme után? Ha kell fizetni nyugdíjbiztositási járulékot, jogosult lesz majd nyugdíjra? Az érintettnek van biztosítása Németországban is.

 

E szerint a német állampolgár kétoldalú szociálpolitikai egyezmény hatálya alá tartozik, így álláspontom szerint utána a magyar szabályok szerint kell járulékokat fizetni. A nyugdíj megállapításáról a magyar-német nyugdíjegyezmény rendelkezik

 

 

 

Nyugdíjasok jubileumi jutalma

 

Közalkalmazottként dolgozom immáron nyugdíjasként. Úgy tudom, hogy a 40 éves jubileumi jutalmat a nyugdíjasoknak a 35. év betöltésekor meg kell fizetni.

 

A közalkalmazotti törvény értelmében, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya megszűnik, és - legkésőbb a megszűnés időpontjában - nyugdíjasnak minősül, továbbá legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a negyvenéves jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni. A törvény a közalkalmazotti jogviszony megszűnése esetére - ha ekkor az érintett már nyugdíjas és legalább 35 év jogviszonnyal rendelkezik - 5 év ún. időkedvezményt nyújt, elismerve, hogy a nyugdíjasnak a hiányzó 5 év megszerzésére már nem lesz lehetősége. Azaz a 35 évet ilyenkor 40 évnek ismerik el. Ennek azonban kizárólag akkor van helye, ha

 

a közalkalmazott jogviszonya megszűnik,

a megszűnés időpontjában már nyugdíjas (pl. a jogviszony éppen a nyugdíjazás miatt szűnik meg, vagy már korábban nyugdíjas volt, továbbdolgozott és közös megegyezéssel szűnik meg, mert nem kíván a jövőben dolgozni),

legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik.

A törvényhez fűzött kommentár azonban utal arra, hogy ha a közalkalmazott a nyugdíjazás mellett tovább dolgozik, erre az időkedvezményre nem jogosult, a 40 éves jubileumi jutalmat csak a 40. év betöltésekor vagy a nyugdíjasként folytatott közalkalmazotti jogviszonya megszűnésekor (lásd fenn) veheti fel. Arra tehát nincs lehetőség, hogy Ön nyugdíjasként továbbdolgozik, és a 35. évben felveszi a 40 éves jutalmat. Ha továbbdolgozik, csak a 40. évben, vagy a jogviszonya megszűnésekor - amikor a munkát befejezi - kérheti a 40 éves jutalmat.

 

 

 

Védett kor - felmondási tilalom

 

Munkajogi kérdésben, azon belül is a nyugdíj előtti védett kor fogalmának tisztázásában kérném a segítségüket. Létezik még ez a státus, és ha igen, pontosan milyen feltételekkel kerülhet egy férfi védett korba?

 

A munka törvénykönyve szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Az öregségi nyugdíjkorhatár 62 év. Ettől eltérően az öregségi nyugdíjra jogosító korhatárnál alacsonyabb életkorban, de legfeljebb a 60. életév betöltésétől, előrehozott öregségi nyugdíj jár annak a férfinak, aki 1939. január 1-je előtt született és legalább 37 év, 1938. december 31-e után született és legalább 38 év szolgálati időt szerzett.

 

 

 

Rokkantsági nyugdíj

 

A rokkantsági nyugdíjam megállapításáról szóló határozat szerint a korcsoportomra - 57 év - előírt 20 év szolgálati időt megszereztem. Ennek alapján rokkantsági nyugdíjra jogosult lettem. Azt írták ugyanakkor, hogy a nyugdíj összegét a megszerzett 38 szolgálati év alapján kell megállapítani. Kérdéseim: a rokkantnyugdíjnál számít-e, hogy az előírtnál 18 évvel többet dolgoztam? Amikor betöltöm az öregségi nyugdíjkorhatárt, marad a rokkantnyugdíjam, vagy öregségi nyugdíjat is kérhetek?

 

A rokkantsági nyugdíjhoz az 55 éves életkor betöltésétől 20 év szolgálati idő szükséges. Aki nem rendelkezik legalább 20 év szolgálati idővel, annak rokkantsági nyugdíjat megállapítani nem lehet. Más kérdés, hogy a rokkantsági nyugdíj összege a megrokkanás időpontjában betöltött életkortól, a nyugdíj megállapításáig szerzett szolgálati idő tartamától és a rokkantság fokától függ. A rokkantság fokának megfelelően

 

a III. rokkantsági csoportba tartozik az, aki rokkant, de nem teljesen munkaképtelen,

a II. rokkantsági csoportba tartozik az, aki teljesen munkaképtelen, de mások gondozására nem szorul,

az I. rokkantsági csoportba tartozik az, aki teljesen munkaképtelen, és mások gondozására szorul.

A rokkantsági nyugdíj összege nem lehet kevesebb a rokkantsági csoportok fenti sorrendjében a havi átlagkereset 37,5, 42,5, illetőleg 47,5 százalékánál, de nem lehet a havi átlagkeresetnél több sem.

 

A rokkantsági nyugdíj mértéke 25 évet meghaladó szolgálati idő után a III. rokkantsági csoportban az öregségi nyugdíj mértékével azonos. A II. rokkantsági csoportban a havi átlagkereset öt, az I. rokkantsági csoportban pedig tíz százalékával több, mint a III. rokkantsági csoportban. A konkrét összeg megállapításánál tehát bizonyosen figyelembe vették a 38 év szolgálati idejét. A rokkantsági nyugdíjas az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után továbbra is rokkantsági nyugdíjat kap.

 

 

 

 

   

 

 

Le kell dolgozni az ebédidőt

 

 

Hogyan tudunk távozni jelenlegi munkahelyünkről, ha már kezdeni szeretnénk az új helyen, felmondhat-e a munkáltató, ha túl sokat vagyunk betegek, kit terhel a leltárfelelősség, késés miatt levonhat-e a munkáltató a munkabérből, le kell-e dolgozni az ebédszünetet? - Jogi szakértőink válaszolnak.

 

 

Módosult a Munka Törvénykönyve

 

 

A megbízás nem automatikusan kényszervállakozás

 

Iskolában dolgozom, mint (evás) egyéni vállalkozó és heti 26 órát tanítok. Nem kényszerből végzem, hanem saját választásom alapján 1994 óta. Érdeklődöm, hogy a Munka Törvénykönyvének módosítása mennyiben érint engem. Meg kell-e az iskolának szüntetnie velem a vállalkozói szerződést? Maximum hány órát taníthatok számláért?

 

 

Nem bírságolják a kényszervállalkozókat

 

A Munka Törvénykönyvének legutóbbi módosítása 2003. július elsején lépett hatályba. A módosítás önmagában még nem jelenti, azt, hogy a vállalkozási szerződést (amely jogilag inkább megbízás) meg kellene szüntetni. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok megkerülésével kötött szerződések esetén az új szabály lehetővé teszi, hogy a munkaügyi felügyelők a jogviszonyt munkaviszonnyá minősítsék át. Annak eldöntése, hogy jogellenes-e az Ön szerződése, az eset összes körülményének a vizsgálatát indokolja. A közalkalmazotti törvényhez fűzött kommentár rámutat arra, hogy: " Nincs törvényi akadálya ugyanakkor annak, hogy a munkáltató a polgári jog körébe tartozó szerződés (pl. megbízás) alapján foglalkoztasson valakit, ami lehetővé teszi a rugalmas foglalkoztatás megvalósítását olyan esetben, amikor viszonylag rövid időtartamú vagy a rendes munkaidőhöz képest csekély költséggel járó feladatok ellátásáról van szó, s a tevékenység jellege nem indokolja a kötöttebb, s ezért garanciákkal védettebb közalkalmazotti jogviszony létesítését." A fentiek alapján mindenképp fontos szerződéses foglalkoztatásnál, hogy az óraszáma a közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott kollégáihoz képest jelentősen alacsonyabb legyen.

 

Határozott idejű munkaviszony

 

A július 1-től életbelépett "ötéves szabály"-al kapcsolatban lenne kérdésem. Cégünk 1996. novemberétől alkalmaz kizárólag nyugdíjasokat kazánfűtőként a téli időszakban. Minden esetben határozott idejű munkaszerződést kötünk velük. A szerződésük általában 6-7 hónapra szól, a következő szerződést mindig 6-hónapon belül kötjük meg. Nyugdíjas munkavállalónál is számolni kell az ötéves tartamot, vagy nem ? Mi a teendő, ha például a határozott idejű munkaviszonyok együttes tartama február közepén eléri az öt évet, de mi április 30-ig kívánjuk alkalmazni a dolgozót?

 

 

Változik a munkajog, emelkedik a bírság

 

 

A Munka Törvénykönyve 2003. július 1-től hatályos módosítása értelmében határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. A fentiek összevetéséből véleményem szerint az állapítható meg, hogy az Önök esetében idénymunkáról van szó. Mivel kazánfűtőre a nyári hónapokban nincs szükség, a munkáltatói érdek fennáll, tehát semmiképpen sem tekinthető az ismételt létesítés tilalmasnak. Sajnos az ötéves tilalom azonban a törvény szövegéből következően ebben az esetben is alkalmazandó. Ezt álláspontom szerint úgy tudnák kiküszöbölni, hogy határozatlan időtartamú munkaszerződést kötnek, se a munkavégzési kötelezettséget csak a téli hónapokra írnak elő, a nyári hónapokban pedig a munkavégzési kötelezettség szünetel. Megállapodhatnak abban, hogy erre az időre munkabér a munkavégzési kötelezettség szünetelése folytán nem jár. Az ügy megoldása, konzultáció végett forduljanak a munkaügyi felügyelőséghez.

 

 

Tanulmányi szabadidő, fizetés nélküli szabadság

 

 

Több éve dolgozom megszakítás nélkül közalkalmazotti munkaviszonyban. Munkámat legjobb tudásom, lelkiismeretem szerint végzem. 2001-ben két hónap táppénzre kényszerültem. Tavaly főiskolai tanulmányaimat kezdtem meg, s munkáltatóm tanulmányi szerződést kötött velem. Biztosítva ezzel a konzultációkon való részvételem, illetve vizsgaidőszakok alatt a tanulmányi szabadságot. Havonta egy hét konzultáción veszek részt, s előfordult többször, hogy rákövetkező vagy előző héten gyermekem az iskolában rosszul lett, érte kellett mennem, így táppénzen voltam kénytelen maradni, kivizsgálásokra hordani a gyermeket. Így ez év januárjától az iskolai előadások és táppénz miatt sokat hiányoztam a munkából, ami önhibámon kívül történt. Telefonon bármikor kollégáim segítségére álltam, nem egy hétvégén este jártam be néhány munkahelyi feladatot elvégezni. Múlt hónapban ismét vizsgaidőszakom volt. Összesen nyolc vizsgámra 32 nap tanulmányi szabadságot vettem igénybe. Vizsgáim, főiskolai első éves tanulmányomat sikeresen elvégeztem. A múltkor kislányom, akit egyedül nevelek, megbetegedett, ezért nem tudtam bemenni munkahelyemre. Munkahelyi vezetőm magához hívatott, és közölte, hogy legyek szíves a gondjaimat rendezni, ez munkahely és nem tehetem meg, hogy mindig hiányzok, számára ez elfogadhatatlan, s nem tűri tovább ezt, hogy állandóan táppénzen vagyok, és nem lehet rám számítani. Mit tegyek? Szükségem van a munkahelyemre, szeretem a munkámat. Sajnos gyermekem betegeskedéséről nem tehetek. Hagyjam abba a tanulmányaimat? Vagy csak kérjem a tanulmányi szerződés felbontást, aztán tanulok majd ahogy tudok?

 

 

Tanulmányi szerződés

 

 

Álláspontom szerint bármennyire is jogosult a gyermekápolási táppénzre és tanulmányi szabadságra is, érthető munkáltatója álláspontja is, amely szerint munkájára folyamatosan számít. Amennyiben fontosnak tartja az állását, akkor kénytelen úgy szervezni, hogy minél kevesebbet hiányozzon a munkából. A munkáltató ugyanis jogosult - megfelelő indokolással, ami például a munkavállaló munkával kapcsolatos magatartása lehet - felmentéssel megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt. Tényleg nem tehet sem gyermekei megbetegedéséről, sem az engedélyezett tanulmányi szabadságról. Az is igaz, hogy a gyermekeit egyedül nevelő munkavállalónak sokkal nehezebb megoldania az ilyen problémákat. Próbáljon meg családi segítséget keresni, ha betegek a gyermekek, vagy nem a maximális tanulmányi szabadságot igénybe venni, hanem esténként, hétvégeken tanulni. Ez nem jelenti azt, hogy egyáltalán ne menjen táppénzre vagy szabadságra, csak az elkövetkezendő időben próbáljon más megoldást találni, állásának megtartása érdekében.

 

Tanulmányi szabadidő

 

Amennyiben teljes munkaidőben dolgozom és mellette távoktatási formában főiskolára járok, akkor a vizsgákra való felkészülésre és a vizsgázásra jár-e plusz szabadnap? Ha igen, akkor hány nap, és fizetett vagy fizetés nélkül szabadnapok ezek?

 

 

 A Munka Törvénykönyve szerint az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. A fentieken túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani. A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja.

 

Tekintettel arra, hogy a tanulmányi szabadidőt jogszabály biztosítja, ehhez nincs szükség külön tanulmányi szerződés kötésére, jogszabály alapján jár. A tanulmányi szabadidőre azonban díjazás nem jár, csak ha tanulmányi szerződésben erről kifejezetten megállapodtak, vagy ha a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat.

 

Fizetés nélküli szabadságot nem kötelező kiadni

 

Közalkalmazott (főiskolai előadó) külföldi meghívást kap hosszabb időre. Fizetés nélküli szabadságot kíván kivenni, a munkában helyettesíthető. Van-e törvényes akadálya a fizetés nélküli szabadság megadásának? Avagy kizárólag egyéni (vezetői) megítélés kérdése? A másfél évvel nyugdíj előtt álló munkavállalónak törvényesen és egyoldalúan fölmondhat-e a munkaadó? Mik ennek esetleges feltételei, illetve következményei?

 

 

Szabadságunk negyedével rendelkezhetünk szabadon

 

 

Tekintettel arra, hogy nincs olyan törvényi előírás, amely szerint kötelező kiadni a fizetés nélküli szabadságot (erre csak gyes, vagy beteg gyermek ápolása, vagy építkezés, illetve külszolgálat miatt van lehetőség), kizárólag munkáltatóján múlik, hogy elengedi-e vagy sem.

 

Mind a közalkalmazotti jogviszony, mind pedig a munkaviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel (felmondással) az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közalkalmazotti viszony pedig még különösen indokolt esetben sem szüntethető meg, ha a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátásra alkalmas az alkalmazott, és oda áthelyezhető.

 

Tanulmányi szerződés

 

Két éves MBA képzés első éves hallgatója vagyok, melyet a cégem támogat. Elhagynám a céget, ha nem kötne a tanulmányi szerződés, aminek jelentős anyagi vonzata lenne a szerződés felbontása esetén. A szerződés ráadásul még a képzés elvégzése után két évig a vállalathoz köt. A kölcsönös megállapodáson kívül van-e lehetőség arra, hogy fizetési kötelezettség nélkül mondjak fel?

 

Amennyiben tanulmányi szerződést kötött a munkáltatójával, akkor nincs lehetősége arra, hogy kibújjon a fizetési kötelezettség alól, hacsak ehhez munkáltatója nem járul hozzá. Próbáljon meg megállapodni leendő munkáltatójával arról, hogy fizessék ki ön helyett a tandíjat jelenlegi munkáltatójának.

 

Munkáltatói felmondás

 

 

13. havi juttatás évközbeni munkahelyváltáskor

 

Jelenlegi munkahelyem évközben megszűnik. A közalkalmazotti jogviszony folytatásával egy másik óvoda felvesz dolgozni. Munkáltatóm továbbra is az önkormányzat. Ebben az esetben jár-e a 13. havi fizetés? Ha igen, részarányosan a két óvoda fizeti, vagy év végén az akkori munkahelyemen kapom?

 

Tekintettel arra, hogy közalkalmazott lesz továbbra is, természetesen jár önnek a13. havi fizetés. Az, hogy melyik munkáltató fizeti ki, attól függ, hogy áthelyezik-e vagy megszűnik a közalkalmazotti jogviszonya és ezt követően újat létesít. Amennyiben új jogviszonyt létesít, akkor a két munkáltatónak részarányosan kell kifizetnie a 13. havi juttatást.

 

A betegállomány önmagában nem felmondási ok

 

Cégünk egyik dolgozója (sofőr) fél évet töltött betegállományban. Mivel nem tudok így számítani rá, szeretnék felmondani neki, de a közös megegyezést nem fogadja el. Időközben (többek között emiatt) olyan döntés született, hogy a buszunkat megszüntetjük, az álláshelyet is felszámoljuk. Ez a döntés végleges. Van-e lehetőségem arra, hogy a fél év betegállomány miatt rendkívüli felmondással éljek, tekintve, hogy a sofőr nem alkalmas feladatának ellátására, emiatt szűnt meg az munkahelye is. Ő semmilyen másik állást nem fogad el, miközben sofőrként nem tudom és nem is akarom alkalmazni. Csak akkor hajlandó megválni tőlünk, ha a munkaideje alapján járó két hónap felmondási idő és négy hónap végkielégítés összegét megkapja.

 

Felmondás, felmondási tilalmak

 

 

Amennyiben a munkavállalója nem kívánja közös megegyezéssel megszüntetni a munkaviszonyát, nincs más választása, mint felmondani neki. A munkáltatói rendes felmondás pedig felmondási idővel, az erre járó átlagkeresettel, valamint végkielégítéssel jár. Álláspontom szerint nem alapoz meg rendkívüli felmondási okot az, hogy valaki fél évig betegállományban volt.

 

Munkaviszony megszűnésekor ki kell adni az igazolásokat

 

A munkaviszonyom felmondásakor munkáltatóm nem adta ki a munkaviszonyom igazolására vonatkozó iratokat. Ezt nem indokolja semmivel, a megkeresésemre nem reagál. Jeleztem neki, hogy a Munka Törvénykönyve szerint ezeket a dokumentumokat az utolsó munkában töltött napon ki kell adni, amire azt az üzenetet kaptam, hogy amennyiben ezek elkészülnek értesíteni fog. Ennek már több hete. Ameddig ezeket a dokumentumokat nem kapom meg, nem tudok munkát vállalni. A helyzetemet nehezíti, hogy - bár be voltam a jelentve - nem kötött a cég velem munkaszerződést, és a magánnyugdíjpénztári járulékot sem utalták, erről a Nyugdíjpénztár napokban történt megkeresésekor értesültem. Mi a teendő, hová fordulhatok segítségért?

 

 

A munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolások miatt bírósághoz fordulhat. A magán-nyugdíjpénztári tagdíj fizetésének elmulasztása bonyolultabb kérdés. A munkaviszony létesítésekor a munkavállaló kötelezettsége, hogy a magánnyugdíj-pénztári tagságára vonatkozó okiratokat a munkáltatójának átadja. Ha ezt elmulasztja, a munkáltató jogszerűen fizeti a nyugdíjjárulék egészét a társadalombiztosítás felé. Amennyiben Ön ezt igazolta, a mulasztás a munkáltatót terheli. A befizetési kötelezettség elmulasztása, illeve részbeni teljesítése esetén a magánnyugdíjpénztár a bevallás és befizetés egyeztetése alapján kimutatott tagdíj tartozás 8 napon belüli megfizetésére szólítja fel a foglalkoztatót. Ha a foglalkoztató a tartozást nem fizeti meg, a magánnyugdíjpénztár - a pénztártag egyidejű értesítése mellett - soron kívül kezdeményezi az állami adóhatóságnál a tartozás behajtását, a végrehajtási eljárás megindítását, ha a foglalkoztató (egyéni vállalkozó) a tartozást a felszólításban előírt határidőben nem fizeti meg. A mulasztás miatti jogkövetkezmények (pótlék) azt terheli azonban, aki a fentiek szerint mulasztást követett el.

 

Csoportos létszámleépítés

 

Fizetéscsökkentést jelentettek be cégnél, ahol dolgozom, és ezzel egyidejűleg 8 főt elbocsátottak - így körülbelül 50-en maradtunk. (Januárban már volt egy 8 fős leépítés, júliusban pedig egy 11 főt érintő.) Nem tudom, ez nem meríti-e ki a tömeges elbocsátás fogalmát, de a vezetőség nem jelentette be előre az elbocsátásokat.

 

 Húsznál több és száznál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkahelyen csoportos létszámleépítésnek minősül, ha legalább tíz főt bocsátanak el harminc napon belül (tíz főnek szűnik meg a munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okból, ez lehet munkáltatói rendes felmondás, de közös megegyezés is). Ha a létszámleépítés a tíz főt meghaladja, a munkáltatót konzultációs kötelezettség és a munkaügyi központtal szembeni értesítési kötelezettség terheli. Emellett az érintett munkavállalókat 30 nappal megelőzően írásban tájékoztatni kell a munkaviszony megszüntetésének lehetőségéről. Ha az előzőeket a munkáltató elmulasztja, rendes felmondása jogellenes.

 

 

Csoportos leltárfelelősség

 

Csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a tulajdonos kikötheti-e, hogy alkalmazottai hat havi bruttó bér erejéig kötelesek az esetleges kárt/leltárhiányt megtéríteni? Mi a helyzet olyan esetben, amikor a leltárhiány megtérítésére kötelezetteken kívül a tulajdonos és családtagjai - a kártérítésre kötelezettek távollétében is - bármikor bemehetnek az üzletbe, ilyen esetben megállapítható-e ugyanolyan mértékben a kártérítési felelősségük?

 

 

Kártérítés, leltárfelelősség

 

A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a munkavállalók felelőssége nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók együttes átlagkeresetének hat havi összegét. Ez azt jelenti, hogy akármennyi is a kár, ennél többet nem lehet követelni az alkalmazottaktól. A kárigényt bírósági úton lehet követelni - és bizonyítani is kell, s természetesen nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkáltató közrehatása okozott. A leltárfelelősségi megállapodásban egyébként rögzíteni kell, hogy kik kezelik a leltári készletet.

 

Levonás a munkabérből, leltárhiány

 

Tízen dolgozunk egy büfében. Minden hónapot leltárral zárunk le, de nincs olyan hónap, hogy ne hiányozna egy-két dolog. A rendszer úgy működik, hogy ha a készlet értékének a 0,5%-át nem haladja meg a leltárhiány, akkor nincs semmi gondunk, nem vonnak le tőlünk semmit

 

sem. Amennyiben ezt meghaladja a hiány, akkor a fizetés előtti egy-két nappal közlik velünk, hogy mennyivel kevesebb fizetést kapunk, ráadásul nem is tehetünk semmit, mert ennyivel kevesebb van a borítékban és kész. Jogos ez a munkáltató részéről? Mi úgy tudjuk, hogy a fizetési felszólítás a járható út, írásban, 60 napos határidővel.

 

A munkabérből levonni csak jogszabály, bírósági határozat alapján, illetve akkor lehet, ha ahhoz a munkavállaló hozzájárul. A leltárfelelősség érvényesítésekor pedig az önök által hivatkozott szabályt kell alkalmazni, amely szerint 60 napon belül követelheti a munkáltató a leltárhiány miatt fennálló tartozást, s amennyiben azt a munkavállaló nem fizeti meg, akkor követelését bírósági úton érvényesítheti. Ebből következően valóban nem vonhatja le az önök fizetéséből a munkáltató a hiányt, hacsak ehhez külön hozzá nem járultak.

 

Munkavállalói felmondás

 

 

Új munkaviszony létesítése felmentési idő alatt

 

A munkaviszonyom megszűnik, rendes felmondással, létszámleépítés miatt. A 70 napos felmondási idő teljes tartamára felmentettek a munkavégzési kötelezettség alól. Amennyiben a felmondási idő alatt találok másik munkahelyet, vállalhatok-e hivatalosan munkát?

 

A felmentési időre átlagkereset illeti meg, amely akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt újabb munkaviszonyt létesít. Más rendelkezésekkel összhangban is az az álláspontom, hogy a felmentési idő alatt létesíthet új munkaviszonyt, jogilag természetesen az a legtisztább megoldás, ha erre a felmentési idő letelte után kerül sor. Annak nincs akadálya, hogy a felmentési idő alatt az új munkáltatójával szerződést kössön, ebben a munkába lépés napját a felmentési idő lejártát követő napban kell megjelölni. (Külön kikötés hiányában ez a szerződéskötést követő nap lenne, de ettől el lehet térni.)

 

A munkabér késedelmes kifizetése rendkívüli felmondási ok lehet

 

Megfelelő indok-e a munkavállalói rendkívüli felmondáshoz, ha a munkáltató nem fizeti ki időben a munkabért? Ha minden hónap 10-én lenne esedékes a kifizetés, akkor hivatkozhatok-e az előző havi (januári) bér késői kifizetésére vagy csak a februári bérkifizetés késése szolgálhat alapul a rendkívüli felmondáshoz? A fizetésemet több hónapja késve kapom.

 

 

 Rendkívüli felmondás

 

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkabért - eltérő megállapodás hiányában - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző napon kell kifizetni. A rendkívüli felmondás jogával a munkavállaló akkor élhet, ha a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi.

 

A rendkívüli felmondás jogszerűségéhez valamennyi fenti feltétel együttes fennállása szükséges, így:

 

lényeges kötelezettség megszegése,

szándékosság, vagy súlyos gondatlanság,

jelentős mértékű kötelezettségszegés.

Annak megítélése, hogy a felmondás a fentiek szerint jogszerűnek tekinthető vagy sem, a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Ha tehát Ön rendkívüli felmondással él, a munkáltatónak lehetősége van a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítása iránt 30 napon belül pert indítani. Ennek elmulasztása esetén a felmondás jogszerűsége utóbb már nem vitatható, és a munkáltató köteles a rendkívüli felmondás esetére járó juttatások kifizetésére.

 

Rendkívüli felmondásnál felmondási idő nincs. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni neki, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. A rendkívüli felmondást az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül kell megtenni.

 

A konkrét ügyben az a javaslatom, hogy a felmondást megelőzően írásban jelezze a munkáltatónak, jogellenesnek tartja, hogy a munkabér kifizetésével kapcsolatos törvényes határidőket rendszeresen elmulasztja. Kérjen erre írásban magyarázatot, illetve 15 napon belül terjesszen elő kártérítési igényt. Amennyiben a fizetés ezt követően is késedelmesen történik és erre a munkáltató magyarázatot nem ad, illetve a kártérítési igényt nem teljesíti, rendkívüli felmondási joggal élhet a következő hónapban (15 napon belül).

 

A felmondási időtől csak közös megegyezéssel lehet eltekinteni

 

Új munkahelyet találtam, ahol már jövő héten kezdeni szeretnék, de jelenlegi munkahelyemen még nem tudják, hogy el akarok menni. Csak közös megegyezéssel tudok eljönni? Ha másban nem állapodunk meg, akkor közös megegyezés esetén is ugyanazok a munkáltató kötelezettségei, mint rendes felmondásnál? Ilyenkor is meg kell váltania a ki nem vett szabadságokat és ki kell fizetnie a felmondásidő felére járó keresetet?

 

 Amennyiben Ön már a jövő héten új munkahelyen szeretne dolgozni, úgy valóban csak közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésre van lehetősége. Azaz, a munkáltató beleegyezésével tud csak felmondás nélkül (rendes felmondás) távozni. Ha tehát a munkáltató a közös megegyezéshez nem járul hozzá, csak a felmondás lehetősége marad. Ekkor azonban a felmondási időt ki kell töltenie. Annak teljes időtartama alatt munkát kell végeznie. (Felmentésre csak munkáltatói rendes felmondás esetén jogosult.)

 

Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésnél felmondási idő nincs, ugyanis nem felmondásról van szó. A munkaviszony a felek által megjelölt időpontban szűnik meg. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló köteles a munkaviszony megszűnéséig munkát végezni. A szabadság megváltásra azonban ilyenkor is jogosult a munkavállaló.

 

Felmondási idő alatt betegszabadság vagy rendes szabadság

 

Munkahelyemen, ahol 1983 óta dolgozom, beadtam a felmondásom, amelyet elfogadtak és arról értesítettek, hogy a felmondási időm 70 nap, amelynek teljes tartamára igényt tartanak a munkavégzésemre. A 2002-ről igénybe nem vett, valamint a 2003-ra időarányosan járó szabadságomat a felmondási idő alatt a munkáltató kiadja. Lábműtétemet hónapok óta halogatom. Amennyiben betegszabadságot, illetve betegállományt vennék igénybe ez mennyiben változtatná meg a felmondási időmet? A munkáltató köteles-e az igénybe nem vett szabadságra járó járandóságom kifizetni, ha nem az általa megszabott feltételek szerint töltöm le a felmondásom?

 

A munkáltató helyesen számította ki a felmondási időt és jogszerű az is, hogy a felmondási idő teljes egészére igényt tart az Ön munkavégzésére. (Munkavégzés alóli felmentés csak a munkáltató rendes felmondása esetén kötelező.) A szabadság időarányos részére természetesen jogosult. A szabadság kiadását a munkáltató határozza meg, annyi megkötése van azonban, hogy annak egynegyedét a munkavállaló által megjelölt időpontban kell kiadni, a fennmaradó háromnegyede tekintetében azonban a munkáltató saját belátása szerint dönthet. Mivel jelen esetben a munkaviszony megszűnésére tekintettel kell az időarányos szabadságot rendezni, úgy álláspontom szerint teljesen jogszerű a munkáltatónak a szabadság kiadására vonatkozó döntése. (Az időarányos szabadságot ki kell vennie, amennyiben pedig ez nem lehetséges, azt a munkáltatónak pénzben kell megváltania. Pénzbeli megváltásra csak akkor kerülhet sor, ha az időarányos szabadságát nem kapta meg. ) Nincs annak akadálya, hogy a szabadság ideje alatt betegállományba menjen, azzal azonban, hogy a keresőképtelenség miatti betegség idejére csak akkor jár táppénz, ha Ön egyéb díjazásra nem jogosult. Mivel a szabadság ideje alatt a keresetét (távolléti díj) megkapja, ezért erre az időre táppénzt nem vehet igénybe. Tehát a szabadság mellett elmehet betegállományba, de a szabadság idejére táppénzre nem jogosult.

 

 

Munkáltatói intézkedések, fizetéscsökkentés

 

 

Fizetéscsökkentés egyoldalú munkáltatói utasítással

 

Két éve vagyok alkalmazott jelenlegi munkahelyemen, határozatlan idejű munkaszerződéssel. A cég most nehézségekkel küzd, ezért bejelentették, hogy mindenkinek csökkentik a bérét 10-15 százalékkal. Ezt minden következmény nélkül megtehetik, kötelező aláírnom a módosított munkaszerződést?

 

A munkabér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. A munkabér csökkentésére kizárólag közös megegyezéssel kerülhet sor. Amennyiben Ön a munkaszerződés módosítását nem fogadja el, úgy a munkáltató - költségei csökkentése érdekében - létszámleépítést rendelhet el. Ebben az esetben azonban egyes munkavállalók (lehet, hogy éppen Ön) elveszíthetik a munkájukat. Ha a cég valóban nehézségekkel küzd, akkor valamilyen módon csökkenteni kell a költségeiket. A jogszerűen végrehajtott létszámleépítés ellen nem tud fellépni.

 

Munkabér-levonás késés miatt

 

A munkáltatóm 5 perc késésért 1 órára járó bért, 10 perc késésért 2 órára járó bért akar levonni a fizetésből, 3 óra késést pedig azonnali felmondással honorálna. Amennyiben hibázunk és az ezzel okozott kár meghaladja az 5000 forintot, akkor a fizetés 10 százalékát, ha a kár meghaladja a 10 000 forintot, akkor 15 százalékot von le a fizetésből. Amennyiben a munkavállaló hibájából kell bennmaradni, akkor az nem minősül túlórának, s ugyanúgy nem minősíti túlórának a hibajavítás miatti pluszmunkát sem. Jogos ez?

 

 

 

 

Levonás a munkabérből

 

 

 

 

 

 

A késés miatti munkabérlevonást az Ön által leírt feltételek szerint nem tartom jogszerűnek. 10 perc késés esetén indokolatlan ugyanis 1 óra levonása. Az azonban jogszerű, hogy az órabért a ledolgozott munkaidőnek megfelelően állapítsák meg, azaz 10 perc késés esetén arányosan kellene levonni, vagy az elmulasztott munkaidőt ledolgozni. Ez természetesen nem minősülhet túlórának.

 

A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

 

A hibáért alkalmazott levonásnak álláspontom szerint a hibához kell igazodnia. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét ettől eltérően is szabályozhatja. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Szándékos károkozás esetén azonban a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.

 

Rendkívüli munkavégzést valóban csak a munkáltató rendelhet el, és annyiban igaza van, hogy a csúszás ledolgozását, hiba kijavítását nem lehet rendkívüli munkavégzésnek (túlóra) tekinteni.

 

Az ebédszünetet le kell dolgozni

 

Kétműszakos munkarendben dolgozom. Délelőttös héten 5 óra 40 perckor kezdődik a munka a reggeli-szünet ledolgozása végett, a délutános hetekre eső 2o perces ebédidőt kéthavonta kell ledolgoznunk szombati napon. Ilyenkor nem szabad blokkolni, nincs nyoma a ledolgozásnak. Jogszerű a 20 perces szünet ledolgoztatása?

 

A Munka Törvénykönyve szerint az egybefüggő, hat órát meghaladó munkaidő után a munkavállalónak 20 perc munkaközi szünet jár. A munkaközi szünet időtartama a munkaidőbe nem számít bele, így azt értelemszerűen le kell dolgozni. A délelőttös munkarend teljesen jogszerű, azt viszont törvényellenesnek tartom, hogy délutáni műszak esetén nem az adott napon, hanem kéthavonta egy szombati, heti pihenőnapon kell ezt az időtartamot ledolgozniuk. A munkavállalót ugyanis minden héten két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az egyiknek mindig vasárnapra kell esnie, a másik lehet hétköznap is. Azon a héten azonban, amikor a 20 perces munkaközi szünetet dolgozzák le (kéthavonta), csak heti egy pihenőnapot kapnak. Ez tehát a fentiek miatt jogellenes. A 20 perces munkaközi szünetet a délutános műszakban kellene ledolgozni, ugyanúgy, mint a délelőttös műszakban.

 

 

Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? Mik a feltételei a rendkívüli felmondásnak? Hány nap szabadság jár a munkavállalónak? Milyen felelősséggel tartozik a munkavállaló a munkáltatónak okozott kárért? Mit tehet a munkavállaló, ha jogellenesen szüntették meg a munkaviszonyát? Többek között ezekre a kérdésekre is választ kaphat az, aki ellátogat ezekre az oldalakra.

 

 

Munkaviszony létesítése, a munkaviszony alanyai

 

 

Munkaviszony: a munkáltató és a munkavállaló között munkaszerződés alapján létrejövő, munkavégzésre irányuló jogviszony.

 

A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles

 

meghatározott helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni;

elvégezni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat (akkor is, ha ez csak a munkaidején túl végezhető el!).

a munkáltató utasításait (a törvényben meghatározott kivételekkel) végrehajtani,

a tőle elvárható szakértelemmel és gondossággal személyesen munkát végezni;

a munkavégzés során együttműködni munkáltatójával és munkatársaival

a munkáját úgy végezni, hogy az a saját és mások életét, egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse és ne idézzen elő anyagi károsodást.

A munkaszerződés alapján a munkáltató köteles

 

biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint a munkaeszközöket

megadni a megfelelő munkavégzéshez szükséges utasításokat,

a munkaszerződésben meghatározott időpontban megfizetni a munkabért és a munkavállalót a munkaviszonyból adódóan megillető egyéb juttatásokat.

Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: nem munkaszerződés alapján keletkező, de munkavégzésre irányuló jogviszony. Ilyen különösen a szövetkezeti tagsági viszony, a szakcsoporti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági, ügyvédi és az egyéni vállalkozói tevékenység. A vezető állású munkavállaló munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.

 

További munkaviszony: főállástól elkülönült, főállás mellett létesített, önálló munkaviszony. További munkaviszony a másodállás és a mellékfoglalkozás.

 

Amásodállású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos vagy részben azonos időtartamra esik. Másodállás csak olyan munkakörben és munkakörre létesíthető, amelyben a munkafeladatok elvégzése nem kívánja meg, hogy a munkavállaló munkaideje alatt állandóan a munkahelyén tartózkodjon.

 

A mellékfoglalkozású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban nem esik azonos időtartamra, azaz mellékfoglalkozásában csak főállású munkaidején kívül láthatja el munkafeladatait. A vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt nem létesíthet.

 

Munkavállaló: munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. Munkaviszonyt létesíthet az előzőektől eltérően a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is, de csak az iskolai szünet alatt.

 

A tanköteles fiatal munkavállaló (a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló betölti a 16. életévét) művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében az iskolai szüneten kívül is foglalkoztatható, azonban ehhez be kell szerezni a gyermek lakóhelye szerint illetékes gyámhivatal engedélyét.

 

Munkáltató: az a munkaszervezet, amely a munkavállalót foglalkoztatja. Munkáltató lehet: az állami vállalat, az egyéb állami gazdálkodó szerv, a szövetkezet, a gazdasági társaság, az egyesülés, a közhasznú társaság, az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a vízgazdálkodási társulat, az erdőbirtokossági társulat, az egyéni vállalkozó (mezőgazdasági őstermelő, ügyvéd, ügyvédi iroda, közjegyző, önálló bírósági végrehajtó az egyéni szabadalmi ügyvivő és a szabadalmi ügyvivői iroda,) az állam, a helyi önkormányzat, a költségvetési szerv, az egyesület, a köztestület és az alapítvány.

 

 

 

 

Kollektív szerződés, munkaszerződés

 

 

Kollektív szerződés: olyan - a munkafeltételekre vonatkozó - megállapodás, amelyet egyrészről a munkáltató (munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több munkáltató), másrészről az érintett munkavállalók által támogatott szakszervezet (szakszervezetek) kötnek meg. A kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, ezek gyakorlásának és teljesítésének módját, az erre vonatkozó eljárás rendjét, valamint a szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza. A kollektív szerződés a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb jogszabályok rendelkezéseivel ellentétes nem lehet. A kollektív szerződés az Mt. III. részében szereplő rendelkezéseitől (de csak ettől!) eltérhet, feltéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg, a korábban megkötött (hatályos) munkaszerződést azonban utóbb, a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. A kollektív szerződés hatálya a vezető állású munkavállalókra nem terjed ki.

 

Munkaszerződés(tájékoztatási kötelezettség): a munkáltató és a munkavállaló között létrejövő, a munkaviszony létesítésére vonatkozó megállapodás. Munkaszerződésnek minősül az alkalmi munkavállalói könyv (AM-könyv) kitöltése és a közteherjegy beragasztása is. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. A szerződésben ezen túl meg kell jelölni a felek nevét, illetve cégét, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

 

Amennyiben a munkaviszony határozott időre jön létre, de a felek nem naptárilag határozzák meg annak tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról is.

 

A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számításáról és kiadásáról, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató a kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkaszerződés megkötésekor elegendő szóban megadni ezt a tájékoztatást, azonban 30 napon belül írásban is közölni kell a munkavállalóval.

 

Munkaszerződés módosítása: a munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel módosíthatja, ilyenkor a szerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

 

Az alábbi esetekben kötelező módosítani a munkaszerződést:

 

ha a munkavállalót - megállapodás alapján - határozott időre a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártával a személyi alapbérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel meg kell emelni.

a munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően emelni kell.

a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. A munkabér itt sem lehet kevesebb az eddigi átlagkereseténél.

a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót a munkáltató az állapotának megfelelő munkakörben köteles tovább foglalkoztatni.

2002. szeptember 1-jétől: ha a munkáltató székhelyének, telephelyének változása miatt módosul a munkavállaló munkavégzésének helye és a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti oda-vissza utazási idő másfél órával, 10 év alatti gyermeket nevelő nő vagy egyedül nevelő férfi, illetve megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén pedig egy órával növekszik

 

Határozott és határozatlan idejű munkaviszony

 

 Próbaidő: a munkaszerződés megkötésekor, írásban kiköthető próbaidő, amely arra szolgál, hogy munkáltató eldönthesse, a munkavállaló alkalmas-e a munkaszerződésben meghatározott munkafeladat ellátására, illetőleg, hogy a munkavállaló meggyőződjön arról, az adott munkahely megfelel-e elvárásainak. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos. A pályázat útján létrejött munkaviszonyra nem lehet próbaidőt kikötni .

 

Határozott idejű munkaviszony: határozott idejű a munkaviszony, ha a munkaszerződés naptárszerűen vagy más alkalmas módon (például az aratási munkák elvégzéséig vagy helyettesítésnél X. Y. felgyógyulásáig) meghatározza időtartamát. A határozott idejű munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. Nem vonatkozik ez a tilalom a vezető állású munkavállalókra. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama sem lehet több 5 évnél.

 

Amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető munkaviszony. Ha az engedélyt meghosszabbítják, az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábbi munkaviszony tartamával együtt - meghaladhatja az 5 évet.

 

A határozott idejű munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott idő elteltével szűnik meg. Amennyiben a munkavállaló az időtartam lejártát követően a közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik, a határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul át, kivéve a 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszonyt, amely csak annyi idővel hosszabbodik meg, mint amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

 

A határozott idejű munkaviszony megszüntethető:

 

a próbaidő alatt,

közös megegyezéssel,

rendkívüli felmondással,

munkáltatói rendes felmondással, de csak akkor, ha a munkáltató a határozott időből hátralévő időre járó - maximum azonban egyévi - átlagkeresetet előre kifizeti a munkavállalónak.

A határozott idő elteltével a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik.

 

Határozatlan idejű munkaviszony: a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszony határozatlan időre szól. A határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően, közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony ilyenkor azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

 

 

A munkaviszony megszűnése, megszüntetése

 

Munkaviszony megszűnése: a munkaviszony a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve - határozott idejű munkaviszonynál - a határozott idő lejártával szűnik meg.

 

Munkaviszony megszüntetése: a munkaviszony megszüntethető

 

a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;

rendes felmondással (határozatlan időre szóló munkaszerződésnél);

rendkívüli felmondással;

a próbaidő alatt azonnali hatállyal.

A határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató a határozott idő lejárta előtt akkor is megszüntetheti, ha a munkavállaló hátralévő időre járó - legfeljebb azonban egyévi - átlagkeresetét előre kifizeti. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat mindig írásba kell foglalni.

 

Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel: mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony megszüntethető a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével. Ilyenkor a munkaviszony azon a napon szűnik meg, amelyet a felek megjelölnek a megegyezésben. Eddig az időpontig a munkavállaló köteles munkát végezni, a munkavégzés alóli felmentését nem kérheti.

 

 

Rendes felmondás, felmondási tilalmak, végkielégítés

 

Rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges.

 

A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolás akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás - jogutódlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem.

 

A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát.

 

Felmondási idő: a felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt idő. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg.

 

A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

 

három év után 5 nappal,

öt év után 15 nappal,

nyolc év után 20 nappal,

tíz év után 25 nappal,

tizenöt év után 30 nappal,

tizennyolc év után 40 nappal,

húsz év után 60 nappal

meghosszabbodik.

 

A vezető állású munkavállalókra nem vonatkoznak a felmondási idő szabályai .

 

Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam (felmondási védelem) alatt:

 

a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartama alatt,

a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt,

a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt,

a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt,

a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt,

a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.

A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg.

 

Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.)

 

A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére.

 

Felmondási korlátok: különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetéséhez. Ez utóbbi védelem vonatkozik az üzemi tanács tagjára és a munkavédelmi képviselőre is.

 

Felmentési idő: a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.

 

Végkielégítés: a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár. A végkielégítés előfeltétele, hogy a munkavállaló meghatározott időtartam alatt a munkáltatónál munkaviszonyban álljon.

 

A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött

 

legalább három év esetén: egyhavi;

úegalább öt év esetén: kéthavi;

legalább tíz év esetén: háromhavi;

legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

legalább húsz év esetén: öthavi;

legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset.

 

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát (kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot). A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá, illetve munkaviszonya a munkavállaló halála, a határozott idő eltelte, a munkáltató általi rendkívüli felmondás, jogellenes kilépés, közös megegyezés vagy a munkavállaló rendes felmondása folytán szűnik meg.

 

 

Rendkívüli felmondás

 

 

Rendkívüli felmondás: mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél

 

a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valódi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén nem alkalmazhatók a felmondási időre, a felmondási tilalmakra és korlátokra, valamint a végkielégítésre vonatkozó szabályok. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a rendes felmondása esetén járna, továbbá végkielégítés is jár a munkavállalónak, és felmerült kárának megtérítését is követelheti.

 

 

Igazolás munkaviszony megszűnésekor, működési bizonyítvány

 

 

 

Munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnéséről: a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor/megszűnésekor az alábbi tartalmú igazolást köteles kiadni a munkavállalónak. Az igazolás tartalmazza:

 

munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),

a munkavállaló TAJ-számát,

a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;

a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;

a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát.

A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli. Szintén a munkaviszony megszűnésekor kell kiadni az adóelőleg, illetve a tb-járulék és egészségügyi hozzájárulás megfizetéséről szóló, valamint a munkanélküli-járadék megállapításához szükséges igazolást is.

 

Működési bizonyítvány: a munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, valamint - a munkavállaló kérésére - a munkájának az értékelését.

 

Munkaviszony jogellenes megszüntetése

 

Jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha az valamilyen munkaügyi jogszabály rendelkezésébe ütközik (például nem indokolták a felmondást, vagy annak indoka valótlan volt, felmondási védelem alatt álló munkavállalónak mondanak fel stb.).

 

Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles a munkavállalót olyan helyzetbe hozni, mintha a munkaviszonya nem szűnt volna meg. Jogellenes megszüntetés esetén a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságon. Amennyiben a bíróság a jogellenességet megállapítja, kérelemre kötelezi a munkáltatót a munkavállaló eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatására. Ezen túlmenően kötelezi az elmaradt munkabér (egyéb járandóságai), a megszüntetéssel felmerült kár, valamint - ha munkaviszony nem rendes felmondással szűnt meg - a felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés megtérítésére. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

 

Munkavállalói kérelem hiányában vagy a munkáltató kifejezett kérelmére a bíróság mellőzi az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést, ilyenkor azonban a munkáltató legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeg megfizetésére köteles. A munkaviszony ilyenkor az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg.

 

A munkavállaló köteles a reá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetét megfizetnia munkáltatónak, ha:

 

a határozott idő lejárta vagy a tanulmányi szerződésben meghatározott idő eltelte előtt kilép,

a munkaviszonyát felmondás, rendkívüli felmondás vagy közös megegyezés nélkül szünteti meg, vagy

a felmondási idő eltelte előtt kilép, annak ellenére, hogy a munkavégzés alól nem mentesítették.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató csak a határozott időből hátralévő időre járó átlagkeresetre tarthat igényt. A fentieken túl a munkáltató kártérítést is követelhet.

 

 

Fiatal munkavállalók és nők munkajogi védelme

 

 

Fiatal munkavállaló: a munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki még nem töltötte be a 18. életévét. A munkajogi szabályok alapján a 16. életévét betöltött személy munkát vállalhat, ehhez azonban a törvényes képviselője (szülője) írásbeli hozzájárulása szükséges. Az iskolai szünidő alatt a 15. életévét betöltött tanuló is vállalhat munkát. Ilyenkor is be kell szerezni a munkavállaláshoz a szülői (gondviselői) hozzájárulását.

 

A tanköteles fiatal munkavállaló (a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló betölti a 16. életévét) művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében az iskolai szüneten kívül is foglalkoztatható, azonban ehhez be kell szerezni a gyermek lakóhelye szerint illetékes gyámhivatal engedélyét.

 

Fiatal munkavállalók munkajogi védelme: a munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki még nem töltötte be a 18. életévét. A fiatal munkavállalók munkajogi védelme érdekében a Munka Törvénykönyve az alábbi kötelezettségeket rója a munkáltatókra:

 

a fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 óra, illetve heti 40 óra lehet, s egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható rá,

amennyiben a napi munkaideje meghaladja a 4 és fél órát, legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani számára,

napi pihenőideje legalább 12 óra, amit nem lehet csökkenteni, illetve a heti pihenőnapját sem lehet összevontan kiadni

nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel hátrányos következményekkel járhat rá. Azokat a munkaköröket, amelyekben nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható fiatalkorú, külön jogszabály határozza meg

éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem lehet igénybe venni,

évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg (utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti).

Nők munkajogi védelme: a nőket az általánostól eltérő munkajogi védelem illeti meg, a védelem eseteit a Munka Törvénykönyve külön nevesíti:

 

nőt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat.

A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló nő hozzájárulása szükséges. Ilyenkor a munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt fel kell menteni a munkavégzés alól, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani.

Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig.

A nőt terhessége megállapításától a gyermekének egyéves koráig éjszakai munkára igénybe venni nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Éjszakai munkának minősül a huszonkét órától hat óráig végzett munka.

A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe.

A terhes, illetve egy évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nő heti pihenőnapját csak hozzájárulásával lehet összevontan kiadni.

A terhes, illetve a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.

A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. A munkaidő-kedvezmény a munkaidő kezdetekor, illetve végekor is igénybe vehető, és akkor is jár, ha az anya nem szoptatja, hanem mesterségesen táplálja gyermekét. Az örökbe fogadó anyát is megilleti a kedvezmény.

 

 

 

Tanulmányi szerződés

 

 

Tanulmányi szerződés: a munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet munkavállalójával. A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után a munkáltatóval munkaviszonyát meghatározott ideig fenntartja. A szerződést írásba kell foglalni, ebben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely 5 évnél hosszabb nem lehet. Nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

 

Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti. Ha viszont a támogatásban részesülő munkavállaló nem megfelelő eredménnyel folytatja tanulmányait, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti az általa kifizetett támogatás megtérítését. Ha a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége is csak ezzel arányos.

 

Munkaidő, munkaidő-kedvezmény, munkarend, munkáltatói utasítások

 

Munkáltatói utasítások követése: a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint köteles a munkáját ellátni. Jogosult az utasítás teljesítését megtagadni, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek végrehajtása kárt idézhet elő és amellyel a munkavállaló számolhat, köteles erre az utasítást adó munkáltató figyelmét felhívni, az utasítás teljesítése ilyenkor azonban kötelező. Meg kell tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt kieső időre távolléti díj jár.

 

Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaközi szünet időtartama nem számít be a munkaidőbe (a készenléti jellegű munkakör kivételével)

 

Napi munkaidő: az egy napra eső vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő

 

Heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás néküli időszakba tartozó munkaidő

 

Teljes munkaidő: a teljes munkaidő napi 8 óra, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő legfeljebb napi 12 órára, heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Tulajdonosnak minősül a gazdasági társaság tagja is, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint 25 százalékával rendelkezik.

 

Munkaidőkeret: a munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható. Ettől eltérően a kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, illetve 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben is meghatározható.

 

A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók tekintetében kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat.

 

Amennyiben a munkáltató munkaidő-keretet alkalmaz, annak kezdő és befejező időpontját írásban kell közölnie a munkavállalóval. Ebből a szempontból írásbelinek minősül az a tájékoztatás, amit a munkáltatónál helyben szokásos módon közzétesznek (például a faliújságra kifüggesztik...stb).

 

Munkaidőkeret alkalmazásánál a munkaidő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát, vagy az erre az időszakra eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

 

Munkaidő-kedvezmény: a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) szerint a nőket, szakszervezeti vezetőket, az üzemi tanács tagjait, a tanulmányi szerződés alapján tanulmányokat folytató munkavállalókat, valamint az édesapákat munkaidő-kedvezmény illeti meg.

 

A szülési szabadságról visszatérő nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, a 9. hónap végéig egyszer egy óra munkaidő-kedvezmény jár. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát és az örökbe fogadó anyát is megilleti a kedvezmény.

A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye a szakszervezeti tagok létszámától függ, havi egy-két óra. Erre az időre a tisztségviselőknek távolléti díj jár.

Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Erre az időtartamra távolléti díjra jogosult.

Tanulmányi munkaidő-kedvezmény illeti meg az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalókat. A munkaidő-kedvezmény alapján részt vehetnek a kötelező iskolai foglalkozásokon és szakmai gyakorlaton, valamint vizsgánként 4 nap szabadidőt, a szakdolgozat elkészítéséhez pedig tíz nap szabadidőt köteles biztosítani számukra a munkáltató.

A 2002. december 1-jén, illetve ezt követően született gyermekre tekintettel öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az édesapákat, amelyet a gyermek két hónapos koráig, tetszőleges időpontban vehetnek igénybe, a munkáltató köteles azt kiadni. A kedvezményre nemcsak a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti, hanem az örökbe fogadó apa is jogosult. Az édesapák erre az időre távolléti díjat kapnak, amelyet az állami költségvetés finanszíroz. Az édesapa a munkaidő-kedvezmény igénylésekor köteles bemutatni a munkáltatójának a gyermek születési anyakönyvi kivonatát. Ezzel egyidejűleg írásban kell nyilatkoznia arról is, hogy szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apának minősül és ezt a jogát nem szüneteltetik, nem szüntették meg.

A munkáltató a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről olyan nyilvántartást vezet, amely tartalmazza az igénybe vevő nevét, a ténylegesen igénybe vett napok számát, időpontját, a távolléti díj kiszámításának módját, összegét és a számított közterheket. A nyilvántartás mellékleteként a fenti nyilatkozatnak és anyakönyvi kivonat fénymásolatának megőrzése a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével a munkáltató feladata.

A családtámogatási kifizetőhellyel nem rendelkező munkáltató az apát megillető és kifizetett kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterhét az erre a célra rendszeresített nyomtatványon félévente - június 30-áig, illetve november 30-áig - benyújtja a székhelye szerinti Területi Államháztartási Hivatalhoz, amely 15 napon belül gondoskodik az összeg átutalásáról.

 

Munkarend: a munkarend határozza meg munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidőkeretet és a munkaidő-beosztást.

 

Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése napi 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Ilyen munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

 

Munkaidő-beosztás: a munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg.

 

A munkaidő-beosztást (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval; ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó.

 

A beosztásnál az alábbiakat kell figyelembe venni:

 

a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is

az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát

egyenlőtlen munkaidőbeosztásnál a napi munkaidő nem lehet rövidebb 4 óránál (ilyen munkaidőbeosztást csak munkaidőkeret alkalmazásánál lehet meghatározni)

a nőkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiakra a gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak a hozzájárulásukkal alkalmazható, éjszaki munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be

a rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani.

Mentesség a munkavégzési kötelezettség alól: mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól arra az időre, amíg

 

állampolgári kötelezettségét teljesíti (például amíg kötelező orvosi vizsgálaton, sorozáson vesz részt, katonai szolgálatot teljesít, bírósági tárgyalásra tanúként idézik, szavazáson vesz részt stb.);

közeli hozzátartozója temetésével kapcsolatban intézkedik, legfeljebb két munkanapon át;

keresőképtelen betegség vagy egyéb elháríthatatlan ok miatt nem tud munkahelyén megjelenni;

jogszabályi előírás alapján nem kell munkát végeznie, illetve a munkavégzés alól felmentették (például pihenőnapon, munkaidőkedvezmény alapján stb.);

a munkáltató engedélyezi, valamilyen a munkaidőn kívül el nem végezhető tevékenység miatt;

jogszerű sztrájkban vesz részt.

 

 

 

Kirendelés, kiküldetés

 

 

Munkahelyen kívüli munkavégzés: a munkát főszabályként a munkaszerződésben meghatározott állandó vagy változó munkahelyen kell végezni. Változatlan bérezés mellett a munkáltató a munkavállalót ideiglenesen, kirendelés vagy kiküldetés alapján más munkahelyre, más munkáltatóhoz is beoszthatja. A kirendelés vagy kiküldetés időtartama évente nem haladhatja meg a 44 munkanapot. Egy éven belül az átirányítás, kiküldetés, kirendelés, illetve a munkáltatók egymás közötti megállapodása alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama -kollektív szerződés hiányában - nem haladhatja meg az évi 110 munkanapot.

 

Kirendelés: a kirendelés a más munkáltatónál történő munkavégzés egyik esete. Fő jellemzője, hogy a munkáltatók egymás közötti ellenszolgáltatás nélküli megállapodása alapján jön létre.

 

Csak olyan munkáltatóhoz lehet kirendelni a munkavállalót,

 

amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy

a két munkáltató közül legalább az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy

a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással

A kirendelés nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve (különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egéb körülményeire nézve).

 

A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez kirendelték a munkavállalót. A munkaviszonyt viszont csak a kirendelő munkáltató szüntetheti meg. A munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy a kirendelés időtartama alatt ki gyakorolja vele szemben a munkáltatói jogokat.

 

A kirendelés időtartama alatt a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkabérére jogosult. Amennyiben azonban részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat is ellát, a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb az átlagkereseténél.

 

Amennyiben a kirendelés helye szerinti munkáltatónál van kollektív szerződés, akkor annak pihenőidőre és munkaidőre vonatkozó rendelkezéseit alkalmazni kell a kirendelt munkavállalóra is.

 

Kiküldetés: a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ez alatt az időszak alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi a munkáját.

 

A kiküldetés nem járhat a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel (különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára tekintettel), s ilyenkor is a munkaszerződés szerinti munkabére illeti meg. Amennyiben azonban részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat is ellát, a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb az átlagkereseténél.

 

Belföldi kiküldetésnél, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - az utazási időre a készenléti díj kétszerese (a szemályi alapbér 50 százaléka) illeti meg.

 

A jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.

 

 

Munkaviszony szünetelése

 

Munkaviszony szünetelése: a szünetelés időtartama alatt a munkavállalót nem terheli munkavégzési, a munkáltatót pedig foglalkoztatási kötelezettség, annak ellenére, hogy a munkaviszony továbbra is fennáll.

 

Szünetel a munkaviszony

 

a keresőképtelenséggel járó betegség, valamint a szülési szabadság,

a 14 éven aluli gyermek otthoni gondozása vagy ápolása,

a fizetés nélküli szabadság,

a sor-, tartalékos katonai, valamint polgári szolgálat,

a külföldön nemzetközi szervezetnél vagy - államközi egyezmény végrehajtásaként - idegen állami, illetve egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka,

ösztöndíjas külföldi tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam,

a munkáltató (vagy hozzájárulásával más szerv) által képzésre küldés miatti munkából távollét,

a letartóztatás és a szabadságvesztés büntetés időtartama (ha a munkaviszony nem szünt meg),

a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató által engedélyezett munkavégzés alóli mentesség

időtartama alatt.

 

A szünetelés időtartamára rendes szabadság nem jár, az alábbi kivételekkel:

 

a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;

a szülési szabadság tartamára;

a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére;

a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;

a tartalékos katonai szolgálat idejére, és

minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

 

 

 

 

 

Pihenőidő, pihenőnap, munkaszüneti nap

 

Munkaközi szünet: amennyiben a napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama meghaladja a hat órát, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállalónak legalább 20 perc szünetet kell biztosítania.

 

Napi pihenőidő: a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra összefüggő pihenőidőt kell biztosítani.

 

Kollektív szerződés 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő

 

a készenléti jellegű munkakörben,

a megszakítás nélküli, illetve

a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

az idénymunkát végző

munkavállalóra.

 

Kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő a munkavállalót, amennyiben nem a munkáltató telephelyén töltötte el a készenlétet.

 

Pihenőnap: a munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A pihenőnapok helyett munkaidőkeret alkalmzása esetén a munkaidő-beosztás alapján hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Amennyiben az így foglalkoztatott munkavállaló

 

rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál dolgozik, vagy

készenléti munkakörben,

megszakítás nélküli vagy több műszakos munkarendebnm dolgozik, illetve

idénymunkát végez,

a heti 48 órás pihenőidő úgy is biztosítható, hogy havonta esik bele egy vasárnap.

 

Munkaidőkeret alkalmazásakor a pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztás alapján hetenkét legalább 40 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a munkavállalónak, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egyszer a vasárnapnak is bele kell esnie. A munkaidőkeret átlagában azonban ilyenkor is legalább heti 48 órát kitevő pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalónak.

 

Összevont pihenőnap: munkaidőkeret alkalmazásakor kéthetente, kollektív szerződés vagy a felek megálapodása alapján pedig akár havonta összevontan is kiadható a pihenőnap. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalónak kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 6 havonta összevontan is ki lehet adni a pihenőnapot. Az összevonás időtartama nem haladhatja meg az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát, s 6 nap munkavégzést követően kötelező kiadni egy pihenőnapot. A külön jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók pihenőnapját nem lehet összevontan kiadni.

 

A terhes, illetve egy évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nőnek, valamint az egy évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő férfinak csak akkor lehet összevonni a pihenőnapját, ha ehhez hozzájárul.

 

Vasárnap csak az alábbi esetekben lehet rendes munkaidőben elrendelni munkavégzést:

 

a rendeltetése folytán ezen a napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy

a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendeben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalóknak, valamint

azoknál a munkaidő-keret alkalmazásával foglalkoztatott munkavállalóknak, akiknek a heti pihenőnapját összevontan is ke lehet adni.

Vasárnapi munkavégzésnél havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni, és a vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben nem kötelezhető munkavégzésre.

 

A heti pihenőnapon munkavégzésre kötelezett munkavállaló a végzett munkáért járó munkabérén felül legalább ötvenszázalékos bérpótlékra jogosult, ha másik pihenőnapot, pihenőidőt kap helyette. A másik pihenőnapot legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, munkaidő-keret alkalmazásakor pedig legkésőbb a munkaidőkeret végéig kell kiadni. Amennyiben a munkavállaló nem kap másik pihenőnapot, a heti pihenőnapján végzett munkavégzésért legalább százszázalékos bérpótlékra jogosult. Ettől eltérően, a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.

 

Amennyiben a több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben dolgozik vasárnap, a rendes munkabérén felül 50 százalékos bérpótlék is megilleti. Nem vonatkozik ez azokra a munkavállalókra, akik megszakítás nélküli munkarendben vagy rendeltetése szerint vasárnap is működő cégnél dolgoznak, illetve idénymunkát végeznek.

 

Munkaszüneti nap: január 1-je, március 15-e, húsvéthétfő, május 1-je, pünkösdhétfő, augusztus 20-a, október 23-a, november 1-je, december 25-e és 26-a akkor, ha ezeken a napokon a munkavállalónak egyébként munkát kellene végeznie. Munkaszüneti napon a munkavállaló rendszeresen csak a megszakítás nélkül (folyamatosan, folytonosan) és a rendeltetése folytán ezeken a napokon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatható.

 

Munkaszüneti napon csak azoknak a munkavállalóknak rendelhető el munkavégzés, akik ezeken a napokon is foglalkoztathatók rendes munkaidőben, valamint baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetve elhárítása érdekében.

 

A munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző havidíjas munkavállalót - havi munkabérén felül - megilleti a munkaszüneti napon végzett munkáért járó bére, teljesítménybéres vagy órabéres munkavállalót pedig - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja. Akit munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre köteleznek, az előzőeken felül 100 százalékos bérpótlék is megilleti.

 

Rendkívüli munkavégzés, készenlét

 

Rendkívüli munkavégzés: rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. Nem rendkívüli munkavégzés, amikor a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval kötött megállapodás alapján ledolgozza.

 

Ilyen munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelthet el a munkáltató, és az nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet számára aránytalan terhet személyi, családi és egyéb körülményeire tekinettel.

 

Évente legfeljebb 200, kollektív szerződés szerint legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Amennyiben azonban az elrendelés oka baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, illetve az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése vagy elhárítása, nem érvényesül a korlátozás. Egyáltalán nem kötelezhető viszont rendkívüli munkavégzésre:

 

a nő terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig,

a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek egy éves koráig,

a külön jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló.

A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermek egy éves korától négy éves koráig csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

 

Kollektív szerződés rendelkezése alapján vagy a munkavállaló kérésére a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

 

Készenlét: a készenlét időszaka alatt a munkavállaló köteles munkaképes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni. A készenlét célja az esetleges rendkívüli munkavégzésre való felkészülés, ezért nem kötelezhető a munkavállaló készenléti szolgálat teljesítésére, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabályok a rendkívüli munkára való beosztását sem engedik meg. A készenlét elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. A készenlét elrendelésére egyebekben a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

 

A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató csak különösen indokolt esetben térhet el.

 

A készenlét időszakára a munkavállalót személyi alapbérének 25 százaléka illeti meg, amennyiben pedig a készenlét idejét nem a munkáltató által meghatározott helyen kell eltöltenie, ennél magasabb összegű díjazásra jogosult. Ha pedig a készenlét alatt munkát is végez a munkavállaló, erre az időra a rendkívüli munkavégzésért járó díjazást (bérpótlékot) veheti fel.

 

 

 

Szabadság

 

 

Rendes szabadság: a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, a szabadságnak csak időarányos része jár. Ha az évi szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél munkanapot elérő töredék egész munkanapnak tekintendő.

 

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, amely a munkavállaló

 

  huszonötödik életévétől: 21

  huszonnyolcadik életévétől: 22

  harmincegyedik életévétől: 23

  harmincharmadik életévétől: 24

  harmincötödik életévétől: 25

  harminchetedik életévétől: 26

  harminckilencedik életévétől: 27

  negyvenegyedik életévétől: 28

  negyvenharmadik életévétől: 29

  negyvenötödik életévétől: 30

 

munkanapra emelkedik. A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a fenti életkort betölti.

 

 

Pótszabadság:

 

a fiatal munkavállalónak évi 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyikben a 18. életévét betölti,

a szülők döntése alapján, gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalónak vagy gyermekét egyedül nevelő szülőnek, 16 évesnél fiatalabb gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság megilleti a gyermek gondozását, nevelését vállaló örökbe fogadó és a nevelőszülőt is. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születése évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betöltötte.

a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát töltő munkavállalót évente 5 munkanap pótszabadság illeti meg.

a vak munkavállalónak évi 5 munkanap pótszabadság jár.

A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés egyéb pótszabadságot is megállapíthat.

 

Szabadság kiadása: a rendes szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Kivételesen fontos gazdasági érdek miatt legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig (kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31-éig), a munkavállaló betegsége vagy személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül adható ki a szabadság.

 

A szabadság időpontját a munkáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapjának kivételével - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Az erre vonatkozó igényt a munkavállaló a szabadság szándékolt megkezdése előtt legkésőbb 15 nappal köteles bejelenteni munkáltatójának. A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell; a közölt időpontot a munkáltató a munkavállalóval történő megállapodás vagy rendkívüli ok miatt változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

 

Szabadság megváltása: a szabadságot pénzben kell megváltani, ha a munkaviszony év közbeni megszűnése vagy sorkatonai, illetőleg polgári szolgálatra történő bevonulás miatt a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot már nem lehet kiadni. Más esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet.

 

Rendkívüli szabadság: jogszabály által meghatározott esetekben a munkavállalót rendkívüli szabadság is megilleti. Rendkívüli szabadságnak minősül a betegszabadság, a szülési szabadság és a tanulmányi szabadság.

 

Betegszabadság: a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelensége idejére - kivéve az üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál a betegszabadság időarányos része vehető igénybe. Az igénybe nem vett betegszabadság később nem igényelhető. A betegszabadság idejére a munkavállaló távolléti díjának 80%-a jár.

 

Szülési szabadság: a terhes, illetőleg a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, amelyet úgy kell kiadni, hogy 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megilleti a gyermekgondozási szabadsága alatt ismét szülő nőt is. Ilyenkor a szülés várható időpontját megelőző 28. napon az addigi fizetés nélküli szabadság megszakad, és a szülési szabadsággal folytatódik.

 

A szülési szabadság idejére a társadalombiztosítás által finanszírozott terhességi-gyermekágyi segély jár, valamint jár rendes szabadság is, amelyet a munkába visszatéréskor kell kiadni.

 

Tanulmányi szabadság (tanulmányi szabadidő): a munka mellett iskolarendszerű tanulmányokat folytató munkavállalónak a munkáltató köteles szabadidőt biztosítani; ennek mértékét a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően kell megállapítani. Ezen túlmenően vizsgánként - a vizsga napját is beszámítva - 4 munkanap, a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak.

 

Fizetés nélküli szabadság: a munkavállaló kérelmére - közérdekű okból vagy személyes és családi körülményeire tekintettel - fizetés nélküli szabadság adható. A fizetés nélküli szabadság időtartamára munkabér nem jár ugyan, de a munkaviszony folyamatosan fennáll.

 

A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozás, továbbá a gyermek 14. életéve betöltéséig, ha a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül; a gyermek 12. életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.

Az előreláthatóan 30 napot meghaladó ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozó személyes, otthoni ápolása céljából legfeljebb 2 évre fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni.

A sor-, valamint a 20 napi időtartamot meghaladó tartalékos és póttartalékos katonának bevonulás előtt kérésre - 2 munkanap fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni.

Legfeljebb egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít.

Az országgyűlési képviselőnek kérésére jelöltségének nyilvántartásba vételétől a választás befejezéséig, illetve megválasztása esetén a mandátuma igazolásáig, majd képviselői megbízatása időtartamának egészére vagy annak egy részére fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. Fizetés nélküli szabadságot kell biztosítani a polgármesternek, valamint az Országos Rádió és Televízió Testület tagjának is, a megbízatásának időtartamára.

 

Munkabér, bérpótlék, távolléti díj, átlagkereset

 

Munkabér: a munkavállalót munkaviszonya alapján az elvégzett munkáért munkabér illeti meg, amelyet a munkáltató a hazai törvényes pénznemben köteles kifizetni. Amennyiben a felek másként nem állapodnak meg, munkabérként a munkaszerződésben megállapított személyi alapbért kell fizetni. A munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával is megállapítható. A személyi alapbért mindig időbérben kell meghatározni. Munkabérnek minősül minden, a munkavállalónak a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetetten adott pénzbeli vagy természetbeni juttatás.

 

Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározásakor tilos indokolatlan megkülönböztetést tenni a munkavállalók között. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.

 

A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezhessen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között.

 

Természetbeni munkabér: a pénzben meghatározott munkabér 20%-áig olyan természetbeni munkabért is meg lehet állapítani, olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez hozzájárul. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.

 

Teljesítménybér: a teljesítménybér a munka eredményétől függően járó bér. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban, az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. Ha a követelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy annak 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállaló részére járó munkabér összege legalább a minimálbért elérje.

 

Mozgó bér: teljesítménybérezés alkalmazásakor a garantált béren felül járó - a teljesítménykövetelményektől függő - bér.

 

Garantált bér: az a bér, amely teljesítménybérezés esetén akkor is megilleti a munkavállalót, ha a teljesítménykövetelményeket nem teljesítette. Garantált bért akkor kell alkalmazni, ha a teljesítménykövetelmények teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik (pl. strandbüfé, kereskedelmi jutalék).

 

Minimálbér: a kötelezően alkalmazandó legkisebb munkabér. Összegét a kormány évente állapítja meg. Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a minimálbér jár. A minimálbér összege 2002-ben havibér alkalmazáskor 50 00 forint/hó, időbér alkalmazásakor 288 forint/óra.

 

Bérpótlék: bérpótlékot akkor állapítanak meg, ha a munkavállaló a különleges helyen, illetve munkakörülmények között vagy az általában szokásostól eltérő időben végzi a munkáját, és személyi alapbére megállapításánál ezt a körülményt nem vették figyelembe. A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. Bérpótléknak minősül a kötelezően alkalmazandó műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért, valamint a készenléti szolgálatban végzett munkáért járó bérpótlék.

 

Éjszakai munkavégzés esetén 15 százalékos bérpótlék,

a délutáni műszakban végzett munka után 15 százalékos műszakpótlék,

az éjszakai műszakban végzett munkáért 30 százalékos műszakpótlék,

a megszakítás nélküli munkarendben a délutáni műszak után további 5, az éjszakai munka után további 10 százalék műszakpótlék,

a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munkáért 50 százalékos bérpótlék,

a pihenőnapon végzett munkáért 100 százalékos bérpótlék

a készenlét ideje alatt a személyi alapbér 25 százaléka

illeti meg a munkavállalót.

 

Állásidő: az az időszak, amely alatt a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, vagy a munkáltató - gazdaságilag indokolt esetben - átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót. Ilyen időszak lehet például, amikor egy vállalatnak átmenetileg kevesebb megrendelése van, vagy egy hiba javításának ideje. A kiesett munkaidőre a munkavállalót személyi alapbére illeti meg.

 

Távolléti díj: amennyiben a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, de annak mértékét nem határozza meg, vagy a munkabérnek távolléti díjra kiegészítését rendeli el, a munkavállalónak a távollét idejére érvényes személyi alapbére, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a munkaszerződésben rögzített rendszeres bérpótléka(i), valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

 

Távolléti díj jár az alábbi esetekben:

 

az állampolgári kötelezettség teljesítése (szavazás, hatósági, bírósági idézésre tanúként megjelenés, sorozás és katonai nyilvántartásba vétel) miatt mulasztott munkaidőre, amennyiben a munkavállaló ezeknek a kötelezettségeknek munkaidőn kívül nem tehet eleget,

a munkavállaló közeli hozzátartozója halála esetén legalább két munkanapra,

a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára, valamint a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradásnál 4 órára

a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére,

a munkaszüneti nap és a szabadság időtartamára,

a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára

az utasítás jogszerű megtagadása esetén munkával nem töltött időre.

Átlagkereset: átlagkeresetként az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya ennél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető negyedév(ek), ennek hiányában az utolsó hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg fizetendő. Amennyiben a munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.

 

Időbér: a munkában töltött idő tartamától függően járó munkadíjazás, amely havibérként és órabérként állapítható meg.

 

Személyi alapbér: a munkabér a kötelezően időbérben megállapítandó alapbérből áll, amelyhez meghatározott feltételek teljesülése mellett bérpótlék, prémium, illetve külön juttatás kapcsolódik. A személyi alapbér összege nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél.

 

Levonás a munkabérből, munkabér kifizetése

 

 

Munkabér védelme: a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről nem mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át, s azzal szemben vagy egyébként a munkáltató is csak akkor élhet beszámítással, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály megengedi.

 

Levonás a munkabérből: a munkavállalót megillető munkabérből levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkabérelőleg - kivételként - korlátozás nélkül levonható a munkabérből. Ha a munkáltató a jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján megállapított összeg levonását nem teljesíti, a levonni elmulasztott összeg erejéig készfizető kezesként felel. A levonás, amelynek alapja a nettó munkabér, főszabályként a munkabér 33%-áig terjedhet, kivételesen (például gyermektartásdíj) azonban a munkabér 50%-át is le lehet vonni. Szintén 50%-ig terjedhet a levonás, ha több jogcímen terheli tartozás a munkabért.

 

A munkavállalóval szemben fennálló több követelést az alábbi sorrendben kell levonni:

 

gyermektartásdíj,

egyéb tartásdíj,

munkabér és vele egy tekintet alá eső járandóság,

a bírósági és szabálysértési eljárásban az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő követelés,

adó-, illeték- és egyéb köztartozás,

az adóst terhelő egyéb tartozás.

Munkabér kifizetése: a munkabért havonta egyszer kell elszámolni és - ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10-éig kell kifizetni. Amennyiben a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell teljesíteni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyenkor is fizetni kell. Amennyiben a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért a megelőző munkanapon kell kifizetni. Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. A munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. Munkaviszony megszűnésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni a munkabért és az egyéb járandóságokat, kivéve, ha a munkavállaló munkaviszonyát jogszabálynak nem megfelelő módon szüntette meg, vagy az elszámolás alapja akkor még nem volt megállapítható. Ebben az esetben a munkáltató költségén a munkavállaló által megadott címre kell a munkabért elküldeni. A munkabért magyar törvényes pénznemben kell fizetni, ez nem zárja ki - a részben vagy egészben - bankszámlára történő átutalást.

 

Jogalap nélkül kifizetett munkabér visszatérítése: ha a munkáltató a jogalap nélkül fizetett ki munkabért a munkavállalónak elszámolta, csak írásbeli felszólítással követelheti vissza. A felszólítást a kifizetéstől számított 60 napon belül kell a munkavállalóhoz eljuttatni. Az általános elévülési időn belül (3 év) lehet visszakövetelni a jogalap nélkül kifizetett munkabért, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő.

 

 

Kártérítési felelősség, leltárfelelősség

 

 

Kártérítési felelőssége munkavállalónak: a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkes károkozás, ha a munkavállalónak felróható (nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben tőle elvárható). Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni, gondatlan károkozásnál azonban a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét ettől is szabályozhatja. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

 

Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért.

 

Ha a kárt több munkavállaló együttesen okozza, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő.

 

Kártérítési felelőssége vezető állású munkavállalóknak: a vezető állású munkavállalók a vezetői tevékenységük körében, illetőleg az összeférhetetlenségi szabályok megszegésével okozott kárért a polgári jog szerinti kárfelelősséggel tartoznak, azaz az okozott kárt teljes egészében kötelesek megtéríteni. A gondatlan károkozásért való vezetői felelősség erősebb az általános munkavállalói felelősségnél, ugyanis ilyenkor a vezető kártérítési kötelezettsége 12 havi átlagkeretének összegéig terjedhet.

 

Kárfelelősség a visszaszolgáltatási, elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokért: a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit. A fentiek szerinti szigorú, teljes anyagi felelősség csak akkor terheli a munkavállalót, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.

 

Leltárfelelősség: leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. A felelősség megállapításának rendjét - kollektív szerződés hiányában - a munkáltató állapítja meg. A felelősség feltétele

 

a leltárfelelősségi megállapodás megkötése,

a leltári készlet szabályszerű átadása-átvétele, valamint

a hiánynak a leltározási rend szerint bonyolított megállapítása.

A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni. Ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Amennyiben a leltári készletet több munkavállaló kezeli, csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a készletet egyedül kezelő a hiány teljes összegéért felel. A hiányért felelős személy legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel, ha a készletet felelősséggel nem tartozó személy is kezeli.

 

Csoportos felelőség esetén - ha a leltárfelelősségi megállapodás a felelőség megosztását nem rendezi - a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek, de a kártérítés mértéke nem haladhatja meg az átlagkeresetük 6 havi együttes összegét.

 

A leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.

 

Kárfelelőssége a munkáltatónak: a munkáltató a munkaviszony keretében a munkavállalónak okozott kárért vétkességre tekintet nélkül teljes mértékben felel, kivéve, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által, feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló elháríthatatlan magatartásával idézett elő. A legfeljebb 10 főt foglalkoztató magánszemély munkáltató csak vétkessége esetén felel a munkavállalónak okozott kárért.

 

A munkáltató a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, valamint nem vagyoni kárát köteles megtéríteni.

 

Munkaügyi jogvita

 

 

Kollektív munkaügyi vita: a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató (vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vita, amelyben a felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Ennek során - megállapodás alapján - kérhetik a vitás ügyben nem érintett személy közvetítését vagy igénybe vehetnek döntőbírót is. Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során létrejött megállapodás, illetve a döntés szerződéses megállapodásnak minősül.

 

Munkaügyi jogvita: a munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) a Munka Törvénykönyvéből, illetve kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni:

 

a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítás;

a munkaviszony megszüntetése, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;

a rendkívüli felmondás;

a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény;

a fizetési felszólítás, illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozat megtámadása

esetében.

 

Öröklés

 

Ki tekinthető törvényes örökösnek? A túlélő házastárs miképpen örököl? Mi a kötelesrész? Összeállításunkkal az öröklési jogi problémák megoldásához kívánunk segítséget nyújtani.

 

 

 

 

 

 

A férjem gyermekének lehet-e követelése a lakással kapcsolatban?

 

Több évtizedes házasság után férjem a közelmúltban meghalt. Közös gyermekünk nincs, de mindkettőnknek az előző házasságából van gyermeke. Férjem végrendelete szerint lakásunkat - ami kettőnk nevén szerepel, közösen is laktunk benne - az én gyerekeim öröklik. Házasságkötésünk előtt ez a lakás még az én tanácsi lakásom volt, amelynek a megvásárlásához szükséges összeget az én gyermekeim biztosították a részünkre. A férjem gyermekének lehet-e jogos követelése a lakással kapcsolatban? Haszonélvezeti jogra igényt tarthatók-e?

 

Az özvegyi haszonélvezeti jog a törvényes öröklés szerint illeti meg a túlélő házastársat mindazon vagyon tekintetében, amelyet egyébként nem ő (hanem pl. a leszármazó) örököl. Amennyiben férje végintézkedés hátrahagyásával halt meg, és ebben az Ön haszonélvezetéről nem rendelkezett, túlélő házastársként kötelesrészre jogosult. Ha a házastársat mint törvényes örököst haszonélvezeti jog illetné meg, az ő kötelesrésze a haszonélvezeti jognak olyan korlátozott mértéke, amely szükségleteit biztosítja, figyelembe véve az általa örökölt vagyontárgyakat, valamint saját vagyonát és munkájának eredményét is. (Egyébként a házastársat kötelesrészül törvényes örökrészének fele illeti meg.)

 

 

 Az örökhagyó gyermekét szintén kötelesrész illeti meg, ami annak az örökrésznek a fele, amelyet törvényes örökösként - végrendelet hiányában - örökölt volna. Amennyiben a hagyatékban több ingatlan, illetve ingóságok is voltak, s a törvényes örökös ezek hozzászámításával összességében kötelesrészét elérő értékű juttatásban részesült, erre az ingatlanra öröklés jogcímén nem tarthat már igényt. A kötelesrészt természetesen pénzben is ki lehet adni.

 

 Lemondhat-e a testvér az örökölésről?

 

Édesanyám halála lakását a testvéremmel ketten örököltük. Ugyancsak ketten örököltük egy másik lakás 1/2 tulajdonát. Lemondhat-e a testvérem az 1/4 tulajdon örököléséről a javamra, anélkül, hogy ebből az örökösödési tárgyaláson bonyodalom lenne? Szóban erről már megegyeztünk, de a testvérem szerint csak a teljes örökségről mondhatna le. Mivel a testvérem külföldön él, szeretném megvásárolni tőle édesanyám lakásának 1/2 tulajdonát is.

 

Az örökségről vagy annak egy részéről csak az örökhagyó életében lehet lemondani, mégpedig az örökhagyóval kötött írásbeli megállapodás alapján. Az örökhagyó halála után már csak az örökség visszautasítására kerülhet sor, mégpedig teljes egészében (Külön csak a mezőgazdasági termelés célját szolgáló föld, berendezési, felszerelési tárgyak, állatállomány utasítható vissza, ha az örökös nem foglalkozik hivatásszerűen mezőgazdasági termeléssel.)

 

Ajándékozással, illetve adásvétel jogcímén kerülhetnek az ön nevére a testvére által örökölt ingatlan tulajdoni hányadok. Ez a jogügylet azonban a hagyatéki eljárásban is lebonyolítható. Ebben az esetben külön szerződéskötésre nincs szükség. A közjegyző a hagyatéki tárgyaláson tett, erről szóló nyilatkozatokat egyezségbe foglalja és dönt annak jóváhagyása felől. A tulajdonjog földhivatali bejegyezésére a közjegyző által jóváhagyott egyezség alapján kerül sor. További előnye ennek az eljárásnak, hogy az örökség ingyenesen átengedett része tekintetében az ajándékozónak öröklési illetéket nem kell fizetnie. Az ingyesen átengedett örökséget vagy egy részét a megszerző másik örökös úgy fizeti az öröklési illetéket, mintha a hagyaték közvetlenül az örökhagyóról szállt volna rá. Ha az átengedés visszteher fejében - adásvétel keretében - történik, az örökös terhére öröklési, az örökrészt megszerző terhére pedig visszterhes vagyonátruházási illetéket kell kiszabni.

 

 Házastársak közös vagyonának öröklése

 

Házaspár egyik tagjának halála esetén a közös vagyon hogyan öröklődik? Közös gyermekük nincs, de minkét félnek van az előző házasságából született gyermeke. Mi a helyzet akkor, ha a házasság alatt vásárolt személygépkocsi és garázs csak az elhalálozott nevén szerepel, de házasságuk alatt közösen vásárolták?

 

A törvényes öröklés rendje szerint a leszármazók örökölnek, azonban a túlélő házastárs örökli mindannak a vagyonnak a haszonélvezetét, amelyet egyébként nem ő örököl. A házasság alatt vásárolt vagyontárgyak, illetve ingóságok a házassági vagyonjog szerint a házastársak közös vagyonát képezik, függetlenül attól, hogy kinek a nevén vannak. Amennyiben e tekintetben az örökös és a túlélő házastárs a hagyatéki eljárás során nem tud egyezséget kötni, bírósághoz kell fordulni.

 

 Van-e törvényes lehetőség az örökség kifizettetésére?

 

Édesapám halálakor örököltem egy lakóingatlan 1/2-ed részét. A másik felét és a haszonélvezeti jogot az özvegye kapta. Van-e törvényes lehetőségem a részem kifizettetésére?

 

A közös tulajdont elsősorban úgy tudja megszüntetni, ha ahhoz a haszonélvező is hozzájárul, azaz vállalja, hogy az Ön tulajdoni hányadát magához váltja. Ennek hiányában bírósághoz fordulhat. A bíróságtól ugyancsak kérheti, hogy a haszonélvező váltsa magához váltja az Ön részét, vagy rendelje el az ingatlan értékesítését. Amennyiben azonban ezt a haszonélvező ezt nem kívánja, nem lesz lehetősége ennek a kikényszerítésére, ugyanis a túlélő házastárs által lakott ingatlanon fennálló holtig tartó haszonélvezeti jogot nem lehet megszüntetni (megváltani). Haszonélvezettel terhelten pedig nem lesz eredménye az értékesítésnek.

 

 Kötelesrész iránti igény

 

Ismerősömnek van egy fele tulajdonú lakása, a másik fele az élettársáé, aki neki szeretné ajándékozni a tulajdoni hányadát. A probléma azonban az, hogy az élettársnak van két gyermeke. Ebben az esetben, ha az élettárs az ismerősömnek ajándékozza a lakás felét, akkor az jogosan is az ő birtokába kerül, vagy a gyerekeknek le kell mondaniuk az őket egykoron majd megillető részről?

 

Amennyiben a leszármazók az örökhagyó halálát követően nem örökölnek, kötelesrész címén igényt támaszthatnak a megajándékozottal szemben. Kötelesrész címén a leszármazót annak fele illeti, ami neki - a kötelesrész alapja szerint számítva - mint törvényes örökösnek jutna. A kötelesrész alapja a hagyaték tiszta értéke, valamint az örökhagyó által élők között bárkinek juttatott adományok juttatáskori tiszta értéke. Azaz figyelembe kell venni az ajándékokat is, kivéve, amit az örökhagyó által a halálát megelőző tizenöt évnél régebben juttatott.

 

Természetesen a gyermekek lemondhatnak az öröklésről írásban, még az örökhagyó életében. Az öröklésről való lemondás - ellenkező megállapodás hiányában - a kötelesrészről való lemondást is jelenti.

 

 

Élettárs öröklése végrendelet alapján

 

Öröklakást élettárs örökölhet-e, ha az egyenes ági örökösök élnek, de a végrendelkezésben ez áll?

 

A végrendelet alapján a végrendeletben megjelölt személy lesz az örökös az adott vagyontárgy vonatkozásában. Amennyiben a leszármazók egyáltalán nem, vagy a törvényes örökrészük felét el nem érő összegű vagyont örökölnek, kötelesrész iránti igénnyel élhetnek az örökössel szemben (peres úton és értelemszerűen csak az örökhagyó halála, azaz az öröklés megtörténte után).

 

 

Tartási szerződéssel kizárható az öröklés

 

Egy anyának van két fia. Kizárhatja-e az egyiket az öröklésből, ha a másikra eltartási szerződés keretében ráíratja a házát?

 

Nincs akadálya annak, hogy az édesanya az egyik gyermekével tartási szerződést kössön gondozása, ápolása céljából. Ebben az esetben a tartási szerződéssel lekötött vagyon nem képezi majd a hagyaték tárgyát, tehát nem esik öröklés alá. Élők közötti jogügyletről van ugyanis szó. Az eltartott tartás fejében még az életében átruházza az ingatlanát. Egyéb vagyontárgyak esetében ilyenkor is sor kerülhet azonban az öröklésre.

 

 

forrás:

  1.  http://origo.hu/uzletinegyed/allas-karrier/munkajog/
  2.  http://origo.hu/uzletinegyed/ingatlan/